Mniej znaczy więcej. Co zrobić, by zwiększyć zaangażowanie zespołów?
Zarządzanie
Jeszcze do niedawna rozmowy na temat zaangażowania pracowników koncentrowały się głównie na tym, co organizacje mogą zrobić, aby je zwiększyć. Kolejne firmy wprowadzały programy rozwojowe, inwestowały w rozbudowane pakiety benefitów, inicjatywy wellbeingowe oraz testowały nowe narzędzia i procesy zarządcze. Tymczasem z raportu State of the Global Workplace 2026 wynika, że zaangażowanie pracowników – zamiast rosnąć – systematycznie spada.
W 2025 roku wyniosło ono jedynie 20 proc., czyli o 3 punkty procentowe mniej niż w latach 2022 i 2023. To wyraźny sygnał ostrzegawczy. Gdzie leży przyczyna tego stanu rzeczy i jak naprawdę wpłynąć na motywację zespołów w sposób trwały, a nie powierzchowny?
Badania pokazują, że problem ze spadkiem zaangażowania pracowników ma swoje źródło już na poziomie kadry zarządzającej. Od 2022 do 2025 roku zaangażowanie managerów zmniejszyło się aż o 9 punktów procentowych, a tylko między 2024 a 2025 r. spadło z 27 proc. do 22 proc. To bardzo istotny sygnał, który jasno wskazuje, że osoby odpowiedzialne za inspirowanie zespołów i budowanie ich motywacji coraz częściej same funkcjonują na granicy przeciążenia, a nawet wypalenia zawodowego.
Nie zapalisz innych, jeśli sam nie płoniesz
W codziennym życiu organizacji to lider podejmuje decyzje, nadaje tempo pracy, ale także w ogromnym stopniu tworzy kulturę organizacyjną. To on wybiera sposób, w jaki rozmawia z pracownikami – czy okazuje uważność, czy działa w pośpiechu; czy prowadzi dialog, czy raczej ogranicza się do formalnego rozliczania z obowiązków; czy potrafi powiedzieć „dziękuję” i docenić wysiłek zespołu.
Te, z pozoru drobne i często niedostrzegane elementy codzienności, budują prawdziwe zaangażowanie lub je stopniowo wygaszają. Problem pojawia się wtedy, gdy manager przestaje mieć na nie przestrzeń. Jeżeli funkcjonuje w ciągłym pośpiechu, pod presją czasu i nadmiarem zadań, bardzo szybko przechodzi w tryb zadaniowy. Zaczyna zarządzać „na autopilocie”, koncentrując się wyłącznie na realizacji celów.
W takiej sytuacji zaangażowanie zespołu nie znika nagle – ono po prostu powoli wygasa. Spadek zaangażowania managerów działa jak efekt domina. Zmęczony lider przestaje inspirować, nie buduje relacji i nie daje przestrzeni na inicjatywę pracowników. Z czasem cały zespół zaczyna funkcjonować w podobnym, ograniczonym modelu działania.
Dlaczego zaangażowanie managerów spada?
Powodów tego zjawiska jest kilka i większość z nich ma charakter systemowy, a nie indywidualny. Przede wszystkim współcześni liderzy są przeciążeni rolami. Oczekuje się od nich, że będą jednocześnie strategami, operacyjnymi wykonawcami, coachami, mediatorami, a także wsparciem emocjonalnym dla zespołów.
W praktyce oznacza to funkcjonowanie w ciągłym napięciu, pomiędzy przysłowiowym młotem a kowadłem – między oczekiwaniami przełożonych a potrzebami zespołu. Co więcej, bardzo często te oczekiwania są wobec siebie sprzeczne, co dodatkowo zwiększa presję i poczucie braku kontroli.
Kolejnym istotnym problemem jest brak przestrzeni na refleksję. Kalendarze managerów wypełnione są spotkaniami, a lista zadań stale rośnie. W takim środowisku trudno o świadome podejmowanie decyzji i zatrzymanie się choćby na chwilę, by spojrzeć szerzej na sytuację zespołu.
Liderom towarzyszy również presja ciągłego przyspieszania. W wielu organizacjach nadal częściej pojawia się pytanie: „co jeszcze możemy zrobić szybciej i lepiej?”, niż: „z czego powinniśmy zrezygnować?”. To podejście prowadzi do chronicznego przeciążenia i utraty energii.
Firmy dowożą wyniki, ale tracą fundament
Organizacje bardzo często nie dostrzegają problemu spadającego zaangażowania, dopóki wyniki biznesowe pozostają na akceptowalnym poziomie. Zespoły realizują projekty, cele są osiągane, a krótkoterminowe efekty nie budzą zastrzeżeń.
Problem polega na tym, że zaangażowanie nie znika z dnia na dzień. Najpierw spada ciekawość, później inicjatywa, następnie odpowiedzialność, a na końcu zostaje już tylko mechaniczne wykonywanie zadań. Dopiero wtedy brak zaangażowania zaczyna być odczuwalny i widoczny w wynikach.
Wówczas jednak bardzo trudno wrócić do punktu wyjścia. Organizacja traci fundamentalny zasób, jakim jest energia ludzi, a odbudowa tego potencjału wymaga czasu i świadomych działań.
Zaangażowanie można porównać do rośliny. Potrzebuje odpowiednich warunków: światła (sensu), powietrza (przestrzeni), wody (uwagi i relacji) oraz stabilnego środowiska (kultury organizacyjnej). Jeśli jest zaniedbane – usycha. Jeśli zostanie przeciążone nadmiarem działań – również przestaje się rozwijać. Kluczowa okazuje się równowaga, o którą coraz trudniej w dynamicznych organizacjach.
Liderze, zacznij od siebie
Spadek zaangażowania managerów nie jest problemem jednostkowym, lecz sygnałem, że system zarządzania przestał działać w sposób zrównoważony. Dobra wiadomość jest taka, że jest to proces odwracalny, jeśli zostanie odpowiednio wcześnie zauważony.
Praca nad zaangażowaniem zespołów nie zaczyna się od nowych narzędzi ani kolejnych szkoleń, lecz od refleksji lidera nad własnym stanem. Kluczowe pytanie brzmi: w jakiej kondycji jestem jako lider i co realnie wpływa na moją energię do pracy?
Warto na chwilę się zatrzymać, przeanalizować źródła przeciążenia, zastanowić się, które działania przestały przynosić efekty i które nawyki zarządcze wymagają zmiany. Równie ważny jest powrót do podstaw – obecności, uważności i realnej rozmowy z pracownikami.
Zespoły bardzo szybko wyczuwają takie zmiany. Gdy lider staje się bardziej obecny i autentyczny, zaangażowanie zaczyna stopniowo wracać.
Nauczmy się odpuszczać
Odpowiedzialność za spadek zaangażowania nie leży wyłącznie po stronie liderów – jest to również wyzwanie systemowe dla organizacji. Potrzebujemy zmiany podejścia. W świecie, w którym wiele mówi się o rozwijaniu kompetencji, organizacje powinny zacząć wzmacniać jeszcze jedną, rzadko docenianą umiejętność – umiejętność odpuszczania.
Zamiast kolejnych inicjatyw i programów warto zacząć zadawać inne pytania: z czego możemy zrezygnować, co nie wnosi już wartości, co należy uprościć lub spowolnić. Często to właśnie ograniczenie nadmiaru działań pozwala odzyskać energię i przestrzeń na rzeczy naprawdę ważne.
Taka zmiana wymaga odwagi – zatrzymania się mimo presji wyników, przyznania, że obecny model przestaje działać, oraz gotowości do porzucenia działań wykonywanych wyłącznie dlatego, że „zawsze tak było”.
Autorka: mentorka liderów i właścicielka LeadAsU
|
nr 6(266)2026  |
|
