Niedocenieni na starcie, obojętni w przyszłości
Rekrutacja i praca
Młodzi pracownicy coraz częściej czują się niedoceniani. Powierzchowny feedback oraz niedopasowany styl zarządzania sprawiają, że ich zaangażowanie systematycznie spada. To niepokojący sygnał, zwłaszcza że to właśnie na początku kariery zawodowej kształtują się nasze nawyki, styl pracy oraz postawy wobec obowiązków służbowych i organizacji jako takiej.
Najmłodsi najbardziej niedocenieni
Najmłodsi pracownicy wyraźnie częściej niż starsze pokolenia mają poczucie, że ich praca nie jest odpowiednio doceniana. Z badania Enpulse „Czy czujesz się doceniany? 2025” wynika, że w grupie wiekowej 25–29 lat aż 79 proc. badanych nie odczuwa uznania, a wśród osób do 24. roku życia odsetek ten wynosi 76 proc.
Co istotne, widoczny jest znaczący wzrost względem poprzedniej edycji badania. W 2024 roku jedynie 60 proc. dwudziestolatków deklarowało deficyty w tym obszarze, co pokazuje, jak dynamicznie pogłębia się ten problem.
Dla porównania, wśród starszych pracowników poziom poczucia niedocenienia jest wyraźnie niższy i nie rośnie w takim tempie. Oznacza to, że najmłodsza grupa pracowników nie tylko częściej czuje się pomijana, ale też coraz bardziej odstaje pod tym względem od starszych pokoleń, co może mieć poważne konsekwencje dla przyszłości rynku pracy.
Dlaczego młodzi tracą zaangażowanie?
Problem niedoceniania młodych pracowników obejmuje wiele aspektów zarządzania, jednak szczególnie wyraźnie widoczny jest w obszarze komunikacji. Feedback w organizacjach coraz częściej przypomina tzw. „puste kalorie” – jest go dużo i łatwo go otrzymać, jednak nie niesie on realnej wartości ani nie wpływa na rozwój pracownika.
Informacje zwrotne mają najczęściej charakter techniczny i koncentrują się na realizacji zadań oraz osiąganych efektach, podczas gdy ich funkcja rozwojowa schodzi na dalszy plan. W praktyce oznacza to, że komunikacja w wielu organizacjach przestaje wspierać budowanie zaangażowania i poczucia sensu pracy.
Tymczasem przedstawiciele pokolenia Z oczekują zupełnie innego podejścia niż to, które dominowało do tej pory. Liczą na wsparcie, jasną i regularną komunikację oraz relacje oparte na partnerstwie. Potrzebują również wyraźnej walidacji swojej pracy, ponieważ często trudno jest im samodzielnie ocenić znaczenie własnego wkładu w funkcjonowanie organizacji.
Można powiedzieć, że w dużej mierze wynika to ze sposobu, w jaki zostali wychowani – w duchu rodzicielstwa bliskości i pozytywnych informacji zwrotnych. W związku z tym, bez wyraźnego sygnału ze strony organizacji, że ich działania mają znaczenie i są zauważane, ich poziom zaangażowania bardzo szybko spada.
Brak doceniania młodych pracowników może mieć znacznie bardziej długofalowe skutki, niż się powszechnie zakłada. Jeśli dziś otrzymują oni wyłącznie suche komunikaty zamiast tzw. meaningful feedback, szybko uczą się, że nie warto angażować się ponad wymagane minimum, ponieważ ich wysiłek nie zostanie dostrzeżony. To z kolei oznacza, że w przyszłości organizacje mogą mieć poważny problem z budowaniem i utrzymywaniem zespołów opartych na odpowiedzialności i wysokim zaangażowaniu.
Ustawienia domyślne kariery
Wiele badań potwierdza, że pierwsze doświadczenia zawodowe mają ogromny wpływ na przebieg całej kariery. Wieloletnie obserwacje ekspertów Harvard Business School pokazują, że warunki, w jakich rozpoczynamy pracę – poziom wsparcia, kultura organizacyjna czy styl zarządzania przełożonego – mogą kształtować sposób myślenia o pracy nawet przez kolejne dekady.
Pierwsze środowisko zawodowe działa jak swoiste „ustawienie domyślne”. To, czego nauczymy się na starcie, bardzo często powraca w kolejnych rolach i miejscach pracy, wpływając na nasze decyzje, postawy i sposób funkcjonowania w organizacji.
Z perspektywy firm oznacza to, że jakość zarządzania oddziałuje nie tylko na bieżące wyniki, lecz także na długofalową kondycję organizacji. To, jak dziś traktowani są młodzi pracownicy, przekłada się bezpośrednio na to, jak będą funkcjonować jako pracownicy i liderzy w przyszłości.
Dlatego tak istotne jest, by poważnie podejść do pierwszych doświadczeń zawodowych.
Ignorowanie sygnałów płynących od młodych pracowników – lub ich bagatelizowanie – stanowi prostą drogę do utraty zaufania i zaangażowania. A są to fundamenty, których nie da się łatwo ani szybko odbudować.
Nauczeni niedoceniania
Doświadczenia zdobywane na początku kariery kształtują nie tylko postawy pracowników, lecz także to, jakimi liderami staną się oni w przyszłości. W literaturze przedmiotu zjawisko to określane jest jako managerial imprinting. Obejmuje ono zarówno pozytywne, jak i negatywne wzorce – od stylu komunikacji, przez podejście do kontroli, aż po sposób budowania relacji z zespołem.
Oznacza to, że styl przywództwa funkcjonujący w organizacji może być powielany w kolejnych pokoleniach menedżerów. W tym momencie problem przestaje dotyczyć pojedynczych osób, a zaczyna obejmować całe organizacje i ich kulturę pracy.
Warto pamiętać, że zaangażowanie zespołów w dużej mierze wynika z postawy liderów. Jest to mechanizm przypominający system naczyń połączonych – jeśli na jednym poziomie zabraknie energii, sensu i motywacji, z czasem zaczyna to wpływać na wszystkie kolejne poziomy organizacji.
Lider, który sam nie doświadczył uznania, często nie widzi jego wartości i nie potrafi go przekazywać dalej. Co więcej, może nieświadomie obniżać poziom motywacji nawet u tych pracowników, którzy początkowo byli silnie zaangażowani i zmotywowani.
W efekcie powstaje błędne koło, w którym brak doceniania na początku kariery prowadzi do słabszego przywództwa, a to z kolei generuje kolejne pokolenia niezaangażowanych pracowników. Co szczególnie istotne, organizacje często nieświadomie same napędzają ten mechanizm.
Wyższy poziom problemu
To, co na pierwszy rzut oka może wydawać się „miękkim” problemem z obszaru HR, w rzeczywistości ma bardzo konkretne i wymierne skutki ekonomiczne. Z danych Instytutu Gallupa wynika, że w 2025 roku brak zaangażowania pracowników generował straty dla światowej gospodarki na poziomie około 10 bilionów dolarów, co odpowiada niemal 9 proc. globalnego PKB.
Straty te obejmują nie tylko spadek produktywności, ale również obniżenie poziomu energii, pogorszenie zdrowia oraz ogólnego dobrostanu pracowników – czyli wszystkich czynników, które bezpośrednio wpływają na zdolność do działania, podejmowania wysiłku i tworzenia wartości.
Na tym etapie przestajemy mówić wyłącznie o wyzwaniu dla działów HR. Problem ten staje się realnym wyzwaniem gospodarczym. Można go porównać do peletonu kolarskiego – jeśli coraz więcej osób jedzie bez zaangażowania, „na pół gwizdka”, cały peleton zwalnia. Nie dlatego, że brakuje technologii czy kapitału, lecz dlatego, że brakuje energii i wewnętrznej motywacji.
Docenianie pracowników jest właśnie tą siłą napędową. Nie chodzi o to, by pracować więcej, lecz by pracować lepiej – z poczuciem sensu, odpowiedzialności i wpływu.
Dlatego problem niedoceniania młodych pracowników nie jest jedynie kwestią kultury organizacyjnej. To fundament tego, jak będzie wyglądał rynek pracy w najbliższych latach.
Autor: przedsiębiorca i współzałożyciel Zmotywowani.pl/ENPULSE – platformy SaaS badającej zaangażowanie pracowników - oraz Feel Comfort, firmy specjalizującej się w aktywizacji zawodowej osób z niepełnosprawnościami
|
nr 6(266)2026  |
|
