Głośne wołanie o przywództwo
Zarządzanie zespołem pracowników
Patrząc z boku, wydawałoby się, że dana firma powinna funkcjonować bardzo dobrze. Bardzo dobry produkt, dobra usługa, ciekawa identyfikacja wizualna, strona internetowa – wszystko w wysokiej jakości. Kiedy jednak otwiera się jej drzwi, sytuacja nie jawi się już tak kolorowo. Zdemotywowani pracownicy, utalentowani ludzie odchodzący z pracy, nie najlepsza atmosfera. Nasuwa się pytanie – dlaczego? Nasz szef jest wizjonerem, jest maksymalnie zaangażowany w realizację celów firmy, ale nie potrafi kierować ludźmi – pada jedna z odpowiedzi. Zarządzanie ludźmi i ich potencjałem oraz umiejętne prowadzenie zespołu to podstawowy element, o który należy dbać, jeśli firma chce odnieść sukces. I jego właśnie brakuje w niektórych firmach.
Lider poszukiwany
Prowadząc szkolenia i doradztwo w firmach obserwuję niekiedy pewien problem polskich przedsiębiorców. Kochają swoje firmy, mają wizję ich tworzenia, są zaangażowani, znają się świetnie na branży, którą się zajmują... Nie tak dobrze jednak przedstawia się sytuacja, jeśli chodzi o zarządzanie ludźmi i umiejętność kierowania ludzkim potencjałem. Skupieni na realizacji zadań, które mają prowadzić firmę do zamierzonych rezultatów, ludzi traktują niekiedy jak „środek” do celu, narzędzie. Tymczasem trudno mówić o skutecznym zarządzaniu ludźmi, które notabene jest kluczowe, aby firma mogła odnieść sukces, jeśli właściciel nie traktuje ludzi podmiotowo, nie szanuje ich jako jednej z najcenniejszych wartości firmowych.
80 proc. kompetencji interpersonalnych
Eksperci badający firmy pod kątem skutecznego zarządzania, podkreślają, że dobry kierownik powinien posiadać 80 proc. wiedzy specjalistycznej, 20 proc. umiejętności społecznych, dobry menedżer 50 proc. wiedzy, 50 proc. wspomnianych umiejętności, z kolei lider w 80 proc. powinien wykazywać się zdolnościami związanymi z porozumiewaniem się i zarządzaniem ludźmi, a w 20 proc. wiedzy z zakresu danej branży. Powinien być kimś w rodzaju psychologa – mówi jedna z uczestniczek szkolenia, mająca już 25-letnie doświadczenie w pracy w różnych firmach. Pracowałam z wieloma szefami. Jednego jednak nigdy nie zapomnę. On był świetnym psychologiem. Znał się na ludziach. Potrafił rozpoznać, w czym są najlepsi, zachęcić ich odpowiednio do działania, słuchał ich i szanował. On nie wymyślał rozwiązań, on umiał tak nami zarządzać, byśmy my je znajdowali. Na tym polegał jego sukces – opisuje pani Gosia.
Kluczowe kompetencje...
Zdają się tak oczywiste, w pewnym sensie tak mało istotne, gdy właściciel śledzi kolejne dane liczbowe, prowadzi negocjacje z jakże trudnym inwestorem czy rozwiązuje inne ważne firmowe problemy. Tymczasem bez nich nie da się zbyt daleko zajść w prowadzeniu ludzi, w realizacji celów. Słuchanie, jasne przekazywanie zadań, motywowanie, zrozumienie, umiejętne dopasowywanie zadań do osób i kierowanie nimi, tak, aby pracownicy chcieli angażować swój potencjał w osiąganie założeń firmowych, to fundamenty zarządzania ludźmi. A firma to przecież ludzie. Bo czym są dane liczbowe, świetne produkty, piękna strona internetowa bez ludzi?
Wśród umiejętności społecznych, bez których nie można efektywnie zarządzać zespołem są: wpływanie na innych, połączone ze skutecznym przekonywaniem, aktywne słuchanie – bez uprzedzeń i barier, np. w postaci moralizowania, łagodzenie konfliktów, zdolność do inspirowania, zachęcania ludzi, inicjowanie i wdrażanie zmian, a także tworzenie więzi. Istotna jest również umiejętność współpracy.
Można okradać samego siebie
W niektórych firmach stosowany jest autokratyczny styl zarządzania. Rozwiązania są jedynie narzucane. Pracownicy dowiadują się, co mają robić, podawane są im recepty na obsługę klienta, na przygotowanie oferty, zmianę w usłudze, sposób komunikowania się w firmie, mniej się tych pracowników w danych tematach słucha. Tymczasem to oni siedzą w nich po uszy, to oni stykają się bezpośrednio z produkcją, klientem, itd. Właściciel – niekoniecznie „od podszewki” – zna problem. Niekiedy naprawdę warto posłuchać.
Są także firmy podejmujące próby organizowania spotkań, na których mają pojawić się pomysły na nowe rozwiązania, usprawnienie działania firmy. Przychodzą pracownicy, szef, menedżerowie. Mówi właściciel. To nie fragment bajki, ale relacje wielu pracowników.
Najdroższa wartość firmy
Tymczasem ludzie to skarb. W każdym człowieku tkwią możliwości, pomysły, każdy zna się na czymś szczególnym. Nie sztuką jest powiedzieć ludziom, co mają robić, sztuką jest motywować ich do dzielenia się najlepszymi pomysłami, rozwiązaniami i pomóc im w ich wdrożeniu. Na tym zdaje się polega przywództwo.
Niesłuchanie pomysłów pracowników, niekorzystanie z ich doświadczenia, a jedynie narzucanie im rozwiązań – jakby w obawie, że oni nie mogliby wymyślić czegoś, co przysłużyłoby się firmie – powoduje tak naprawdę okradanie przedsiębiorstwa z jego możliwości.
Nie koniec kłopotów
Problemy ze źle organizowanymi spotkaniami czy narzucaniem rozwiązań nie należą do jedynych. Kolejne błędy znajdujące się na liście najczęściej popełnianych przy zarządzaniu ludźmi to zły dobór zadań dla pracowników i niewykorzystanie ich potencjału w obszarach, w których mogliby być najskuteczniejsi. Kwestia ta wiąże się po części z nieumiejętnością rozpoznawania słabych i mocnych stron osób zatrudnionych w firmie. Bolączką wielu firm jest także źle skonstruowany system motywacyjny. Nie tylko premia motywuje pracowników. Zjawisko inspirowania i uwalniania potencjału jest bardziej złożone, ale jak najbardziej do opanowania. Problemy z komunikacją także nie należą do rzadkości. Bywa, że ci którymi firma ma zarządzać, nie znają jasno swoich zadań i nie mają do końca określonych kompetencji na danym stanowisku. Brakuje niekiedy istotnych ustaleń. Problemy można by mnożyć.
Nie zmotywowani w końcu odchodzą
W skrajnych przypadkach może dojść do sytuacji, że pracownicy – którymi się nie zarządza, którzy funkcjonują w chaosie informacyjnym, którzy mają źle dobrane zadania i mimo ewidentnych znaków, że coś jest nie tak, nikt ich nie słucha – w końcu się wypalają i odchodzą.
Kiedy mój pracownik będzie zadowolony, zyskam ja sam – mówi właściciel przedsiębiorstwa z branży budowlanej, który zarządzania ludźmi uczy się już prawie trzydzieści lat. Dziś nie dotykam już zadań realizowanych w mojej firmie. Rozpoznałem potencjał moich pracowników, połączyłem właściwe zadania z właściwymi ludźmi, motywuję ich, sprawdzam ich pracę i nagradzam w sposób adekwatny do danego pracownika. Wiem, że kiedy oni będą zadowoleni z tego co robią, będą angażować się w realizację celów firmy.
Samorealizacja w firmie
To prawda, że to nie jest proste – odkryć, co danego pracownika najbardziej motywuje, w czym najlepiej się odnajduje i połączyć jego samorealizację z realizacją celów firmy. Niełatwe, ale też nie niemożliwe. Bez wysiłku nie ma rezultatów. A pracownik, który będzie realizował się w obszarze swoich mocnych stron – robiąc to, w czym czuje się jak przysłowiowa „ryba w wodzie”, będąc motywowanym przez dobrane pod swoim kątem narzędzia – będzie najefektywniejszy w pracy i nie będzie uczęszczał do pracy w poniedziałek... myśląc już o piątku.
Jeśli ktoś uwielbia poznawać nowych ludzi, potrafi skutecznie argumentować, a mówienie nie sprawia mu najmniejszych kłopotów, dlaczego nie miałby się zajmować handlem czy obsługą klienta? Umiejętność doboru ludzi pod kątem zadań jest jedną z kluczowych, jeśli zamierza się efektywnie realizować zamierzenia w firmie.
Od rozpoznania możliwości pracownika do realizacji celów
Marcus Buckingham, jeden z najbardziej dynamicznych pisarzy i mówców w dziedzinie przywództwa, ujmuje proces zarządzania ludźmi dość obrazowo: Najcenniejszym majątkiem menedżera jest czas, najefektywniejszym sposobem inwestowania tego czasu jest przyjrzenie się, czym różnią się nasi pracownicy – a potem, tak jak w szachach, zaplanowanie, jak najlepiej wkomponować te różnice w nasz kompleksowy plan działania.
Pocieszające jest to, że istnieje wiele firm, które – mimo że idealne nie są – prezentują już wiele wzorcowych zachowań związanych z zarządzaniem, a także to, że wśród tych, które w tym obszarze pozostawiają wiele do życzenia są zarządzający, którzy zaczynają widzieć problem i chcą zmian. To daje nadzieję na to, że w tych polskich firmach pracownicy zaczną oglądać prawdziwe przywództwo.
Prowadząc szkolenia i doradztwo w firmach obserwuję niekiedy pewien problem polskich przedsiębiorców. Kochają swoje firmy, mają wizję ich tworzenia, są zaangażowani, znają się świetnie na branży, którą się zajmują... Nie tak dobrze jednak przedstawia się sytuacja, jeśli chodzi o zarządzanie ludźmi i umiejętność kierowania ludzkim potencjałem. Skupieni na realizacji zadań, które mają prowadzić firmę do zamierzonych rezultatów, ludzi traktują niekiedy jak „środek” do celu, narzędzie. Tymczasem trudno mówić o skutecznym zarządzaniu ludźmi, które notabene jest kluczowe, aby firma mogła odnieść sukces, jeśli właściciel nie traktuje ludzi podmiotowo, nie szanuje ich jako jednej z najcenniejszych wartości firmowych.
80 proc. kompetencji interpersonalnych
Eksperci badający firmy pod kątem skutecznego zarządzania, podkreślają, że dobry kierownik powinien posiadać 80 proc. wiedzy specjalistycznej, 20 proc. umiejętności społecznych, dobry menedżer 50 proc. wiedzy, 50 proc. wspomnianych umiejętności, z kolei lider w 80 proc. powinien wykazywać się zdolnościami związanymi z porozumiewaniem się i zarządzaniem ludźmi, a w 20 proc. wiedzy z zakresu danej branży. Powinien być kimś w rodzaju psychologa – mówi jedna z uczestniczek szkolenia, mająca już 25-letnie doświadczenie w pracy w różnych firmach. Pracowałam z wieloma szefami. Jednego jednak nigdy nie zapomnę. On był świetnym psychologiem. Znał się na ludziach. Potrafił rozpoznać, w czym są najlepsi, zachęcić ich odpowiednio do działania, słuchał ich i szanował. On nie wymyślał rozwiązań, on umiał tak nami zarządzać, byśmy my je znajdowali. Na tym polegał jego sukces – opisuje pani Gosia.
Kluczowe kompetencje...
Zdają się tak oczywiste, w pewnym sensie tak mało istotne, gdy właściciel śledzi kolejne dane liczbowe, prowadzi negocjacje z jakże trudnym inwestorem czy rozwiązuje inne ważne firmowe problemy. Tymczasem bez nich nie da się zbyt daleko zajść w prowadzeniu ludzi, w realizacji celów. Słuchanie, jasne przekazywanie zadań, motywowanie, zrozumienie, umiejętne dopasowywanie zadań do osób i kierowanie nimi, tak, aby pracownicy chcieli angażować swój potencjał w osiąganie założeń firmowych, to fundamenty zarządzania ludźmi. A firma to przecież ludzie. Bo czym są dane liczbowe, świetne produkty, piękna strona internetowa bez ludzi?
Wśród umiejętności społecznych, bez których nie można efektywnie zarządzać zespołem są: wpływanie na innych, połączone ze skutecznym przekonywaniem, aktywne słuchanie – bez uprzedzeń i barier, np. w postaci moralizowania, łagodzenie konfliktów, zdolność do inspirowania, zachęcania ludzi, inicjowanie i wdrażanie zmian, a także tworzenie więzi. Istotna jest również umiejętność współpracy.
Można okradać samego siebie
W niektórych firmach stosowany jest autokratyczny styl zarządzania. Rozwiązania są jedynie narzucane. Pracownicy dowiadują się, co mają robić, podawane są im recepty na obsługę klienta, na przygotowanie oferty, zmianę w usłudze, sposób komunikowania się w firmie, mniej się tych pracowników w danych tematach słucha. Tymczasem to oni siedzą w nich po uszy, to oni stykają się bezpośrednio z produkcją, klientem, itd. Właściciel – niekoniecznie „od podszewki” – zna problem. Niekiedy naprawdę warto posłuchać.
Są także firmy podejmujące próby organizowania spotkań, na których mają pojawić się pomysły na nowe rozwiązania, usprawnienie działania firmy. Przychodzą pracownicy, szef, menedżerowie. Mówi właściciel. To nie fragment bajki, ale relacje wielu pracowników.
Najdroższa wartość firmy
Tymczasem ludzie to skarb. W każdym człowieku tkwią możliwości, pomysły, każdy zna się na czymś szczególnym. Nie sztuką jest powiedzieć ludziom, co mają robić, sztuką jest motywować ich do dzielenia się najlepszymi pomysłami, rozwiązaniami i pomóc im w ich wdrożeniu. Na tym zdaje się polega przywództwo.
Niesłuchanie pomysłów pracowników, niekorzystanie z ich doświadczenia, a jedynie narzucanie im rozwiązań – jakby w obawie, że oni nie mogliby wymyślić czegoś, co przysłużyłoby się firmie – powoduje tak naprawdę okradanie przedsiębiorstwa z jego możliwości.
Nie koniec kłopotów
Problemy ze źle organizowanymi spotkaniami czy narzucaniem rozwiązań nie należą do jedynych. Kolejne błędy znajdujące się na liście najczęściej popełnianych przy zarządzaniu ludźmi to zły dobór zadań dla pracowników i niewykorzystanie ich potencjału w obszarach, w których mogliby być najskuteczniejsi. Kwestia ta wiąże się po części z nieumiejętnością rozpoznawania słabych i mocnych stron osób zatrudnionych w firmie. Bolączką wielu firm jest także źle skonstruowany system motywacyjny. Nie tylko premia motywuje pracowników. Zjawisko inspirowania i uwalniania potencjału jest bardziej złożone, ale jak najbardziej do opanowania. Problemy z komunikacją także nie należą do rzadkości. Bywa, że ci którymi firma ma zarządzać, nie znają jasno swoich zadań i nie mają do końca określonych kompetencji na danym stanowisku. Brakuje niekiedy istotnych ustaleń. Problemy można by mnożyć.
Nie zmotywowani w końcu odchodzą
W skrajnych przypadkach może dojść do sytuacji, że pracownicy – którymi się nie zarządza, którzy funkcjonują w chaosie informacyjnym, którzy mają źle dobrane zadania i mimo ewidentnych znaków, że coś jest nie tak, nikt ich nie słucha – w końcu się wypalają i odchodzą.
Kiedy mój pracownik będzie zadowolony, zyskam ja sam – mówi właściciel przedsiębiorstwa z branży budowlanej, który zarządzania ludźmi uczy się już prawie trzydzieści lat. Dziś nie dotykam już zadań realizowanych w mojej firmie. Rozpoznałem potencjał moich pracowników, połączyłem właściwe zadania z właściwymi ludźmi, motywuję ich, sprawdzam ich pracę i nagradzam w sposób adekwatny do danego pracownika. Wiem, że kiedy oni będą zadowoleni z tego co robią, będą angażować się w realizację celów firmy.
Samorealizacja w firmie
To prawda, że to nie jest proste – odkryć, co danego pracownika najbardziej motywuje, w czym najlepiej się odnajduje i połączyć jego samorealizację z realizacją celów firmy. Niełatwe, ale też nie niemożliwe. Bez wysiłku nie ma rezultatów. A pracownik, który będzie realizował się w obszarze swoich mocnych stron – robiąc to, w czym czuje się jak przysłowiowa „ryba w wodzie”, będąc motywowanym przez dobrane pod swoim kątem narzędzia – będzie najefektywniejszy w pracy i nie będzie uczęszczał do pracy w poniedziałek... myśląc już o piątku.
Jeśli ktoś uwielbia poznawać nowych ludzi, potrafi skutecznie argumentować, a mówienie nie sprawia mu najmniejszych kłopotów, dlaczego nie miałby się zajmować handlem czy obsługą klienta? Umiejętność doboru ludzi pod kątem zadań jest jedną z kluczowych, jeśli zamierza się efektywnie realizować zamierzenia w firmie.
Od rozpoznania możliwości pracownika do realizacji celów
Marcus Buckingham, jeden z najbardziej dynamicznych pisarzy i mówców w dziedzinie przywództwa, ujmuje proces zarządzania ludźmi dość obrazowo: Najcenniejszym majątkiem menedżera jest czas, najefektywniejszym sposobem inwestowania tego czasu jest przyjrzenie się, czym różnią się nasi pracownicy – a potem, tak jak w szachach, zaplanowanie, jak najlepiej wkomponować te różnice w nasz kompleksowy plan działania.
Pocieszające jest to, że istnieje wiele firm, które – mimo że idealne nie są – prezentują już wiele wzorcowych zachowań związanych z zarządzaniem, a także to, że wśród tych, które w tym obszarze pozostawiają wiele do życzenia są zarządzający, którzy zaczynają widzieć problem i chcą zmian. To daje nadzieję na to, że w tych polskich firmach pracownicy zaczną oglądać prawdziwe przywództwo.
|
nr 5(109)2011  |
|
