Kontrakty menedżerskie część I
W praktyce obrotu gospodarczego nie do końca słusznie przyjęło się stosować określenie kontrakt menedżerski do umów zawieranych z kadrą zarządzającą przedsiębiorstwem, bez względu na to, czy z prawnego punktu widzenia jest to umowa cywilnoprawna czy umowa o pracę. Tymczasem kontraktem menadżerskim w pełnym tego słowa znaczeniu jest zawierana z menedżerem umowa cywilnoprawna, a nie umowa o pracę.
Czym zatem tak naprawdę jest kontrakt menedżerski? To umowa, na podstawie której osoba przyjmująca zlecenie, czyli menedżer, zobowiązuje się do odpłatnego i stałego zarządzania przedsiębiorstwem zleceniodawcy w jego imieniu i na jego rzecz. To powszechnie przyjęta definicja kontraktu menedżerskiego, którego przedmiotem jest przedsiębiorstwo dającego zlecenie, przy czym nie stanowi ono elementu koniecznego do zawarcia tejże umowy. Innymi słowy, gdy przedsiębiorca zechce oddać menedżerowi w zarządzanie np. konkretny dział albo projekt realizowany w ramach jego przedsiębiorstwa, wtedy również możemy mówić o kontrakcie menedżerskim. Zatem jest to umowa o zarządzanie, dwustronnie zobowiązująca i wzajemna, która dochodzi do skutku na mocy porozumienia stron.
Konstruując kontrakt menedżerski należy jednoznacznie określić, czy będzie on mieć charakter umowy cywilnoprawnej czy umowy o pracę. W przypadku wyboru cywilnoprawnego kontraktu menedżerskiego należy unikać postanowień charakterystycznych dla umowy o pracę. W późniejszym czasie nie powstaną przez to wątpliwości co do charakteru prawnego samego kontraktu, jak również stosunku prawnego łączącego menedżera z przedsiębiorcą.
Cywilnoprawny kontrakt menedżerski
Kontrakt menedżerski sensu stricto pozwala na ukształtowanie relacji pomiędzy menedżerem a przedsiębiorcą w sposób bardziej elastyczny. Zważywszy, że jest to umowa nienazwana (nie została unormowana przez ustawodawcę jako odrębna umowa), wyznacznikiem praw i obowiązków stron kontaktu menedżerskiego jest jej treść. W świetle Kodeksu cywilnego do umów o świadczenie usług, które nie są uregulowane innymi przepisami, stosuje się odpowiednio przepisy o zleceniu. Warto zauważyć, że autonomia stron w kształtowaniu treści kontraktu menedżerskiego jest praktycznie nieskrępowana. Strony muszą jednak uważać, aby treść lub cel nie sprzeciwiały się właściwości (naturze) stosunku prawnego, ustawie, ani zasadom współżycia społecznego.
Kontrakt menedżerski powinien mieć formę pisemną. Co do zasady, jest umową starannego działania, co oznacza, że menedżer zobowiązany jest do wykonywania swoich obowiązków umownych z należytą starannością, nie jest natomiast zobowiązany do osiągnięcia określonego rezultatu. Przedmiotem kontraktu jest świadczenie przez menadżera usług polegających na zarządzaniu przedsiębiorstwem. Taki kontrakt cywilnoprawny może uzyskać postać umowy mieszanej. Dzieje się tak, w przypadku gdy oprócz elementów charakterystycznych dla umowy zlecenia wprowadzi się postanowienia obligujące menedżera od osiągnięcia określonego rezultatu, np. określonych wyników sprzedaży czy zysku.
Cywilnoprawny kontrakt menedżerski pozbawiony jest regulacji dotyczących nadzoru nad menedżerem, co pozwala na swobodny dobór metod zarządzania. Menedżer nie jest również zobowiązany do wypełnia poleceń przedsiębiorcy. Kontrakt tego typu zapewnia jednak mniejszą ochronę, niż jego odpowiednik skonstruowany w oparciu o umowę o pracę. Nie znajdą do niego zastosowania przepisy kodeksy pracy, w szczególności dotyczące pracy w godzinach nadliczbowych, płatnego urlopu wypoczynkowego czy wreszcie ograniczonej odpowiedzialności za szkodę wyrządzoną pracodawcy. Dlatego menadżer musi pamiętać o szczegółowym uregulowaniu wszelkich kwestii dotyczących zarządzania, ponieważ to umowa jest źródłem jego praw i obowiązków. Menedżer nie jest skrępowany postanowieniami kodeksu pracy, a zatem może uregulować swój czas pracy, urlopy czy okres wypowiedzenia w sposób najlepiej odpowiadający jego interesom. W typowym kontrakcie menedżerskim zawarte są postanowienia dotyczące w szczególności obowiązków zarządzającego, obowiązków przedsiębiorcy, zasad oceny wyników zarządzania, sposobu ustalania i wysokości wynagrodzenia zarządzającego, świadczeń dodatkowych, tzw. złotego parasola (odprawy w przypadku wygaśnięcia kontraktu), obowiązku przestrzegania tajemnicy przedsiębiorstwa, zakazu działalności konkurencyjnej, odszkodowań, ubezpieczenia OC menedżera, warunków rozwiązania umowy, zabezpieczenie roszczeń wobec menedżera.
Zasadniczą materią, którą należy uregulować w kontrakcie jest wynagrodzenie. W praktyce najczęściej spotykane jest wynagrodzenie ryczałtowe, wynagrodzenie zależne od wyników przedsiębiorstwa (np. procent od zysku przedsiębiorstwa czy określony procent wartości zawartych przez firmę umów). Niekiedy, jako element motywujący wynagrodzenia, wprowadza się do kontraktów menedżerskich tzw. opcje na akcje/udziały, w zależności, czy przedsiębiorca jest spółką akcyjną czy spółką z ograniczoną odpowiedzialnością.
Strony mogą ustalić kwestie wynagrodzenia w jeszcze inny sposób, który najpełniej będzie odpowiadał ich interesom, nie wyłączając przy tym terminu wypłaty wynagrodzenia. Cywilnoprawny kontrakt menedżerski może przewidywać wypłatę wynagrodzenia, np. raz na kwartał, z kolei pracowniczy kontrakt menedżerski – z uwagę na przepisy kodeksu pracy – zakłada wypłatę wynagrodzenia za pracę co najmniej raz w miesiącu, w stałym i ustalonym z góry terminie.
Bardzo często w cywilnoprawnych kontraktach menedżerskich można spotkać klauzulę o zakazie konkurencji, obowiązującą zarówno w czasie umowy, jak i w określonym terminie po jej wygaśnięciu. To powszechnie stosowane zabezpieczenie przed czerpaniem zysków przez menedżerów, w ramach własnej działalności czy współpracy z konkurencyjnym przedsiębiorcą. Korzystając bowiem z know-how oraz kontaktów biznesowych zdobytych w trakcie zarządzania daną firmą, przedsiębiorca mógłby przyczynić się do obniżenia jej dochodów.
W kontraktach menedżerskich pojawiają się postanowienia dotyczące odprawy dla menedżera, tzw. złoty spadochron albo złoty parasol. W praktyce przyjmowane są różne modele złotego spadochronu, uwzględniające specyfikę przedsiębiorstwa, wyniki menedżera, czas sprawowanego zarządu. W tym wypadku szczególnie istotne jest precyzyjne określenie warunków, od jakich uzależniona będzie wypłata wynagrodzenia, co pozwoli uniknąć konieczności wypłaty odprawy, gdy do rozwiązania kontraktu doszło z winy menedżera.
Kontrakt menedżerski oparty o umowę zlecenia nie powinien zawierać postanowień typowych dla umów o pracę. Nie zostanie on wówczas zakwalifikowany jako umowa pracę, ze wszelkimi wypływającymi z tego faktu negatywnymi konsekwencjami. Ocena charakteru prawnego umowy dokonywana jest na podstawie jej cech przeważających. Jeśli zatem w kontrakcie menedżerskim występują zarówno postanowienia typowe dla umowy o pracę, jak i umowy zlecenie, wówczas przy kwalifikacji kontraktu należy badać, jaki był zgodny zamiar stron i cel umowy. Jednocześnie należy mieć na uwadze, że niektóre postanowienia umowne, np. obowiązek zarządzania przez menedżera przedsiębiorstwem pod kierownictwem zleceniodawcy, co jest typowe dla stosunku pracy, jednoznacznie wskazują, z jakim typem umowy mamy do czynienia.
Tomasz Chęciński
Prawnik w Kancelarii Prawniczej
Włodzimierz Głowacki i Wspólnicy sp.k. z siedzibą w Poznaniu
Konstruując kontrakt menedżerski należy jednoznacznie określić, czy będzie on mieć charakter umowy cywilnoprawnej czy umowy o pracę. W przypadku wyboru cywilnoprawnego kontraktu menedżerskiego należy unikać postanowień charakterystycznych dla umowy o pracę. W późniejszym czasie nie powstaną przez to wątpliwości co do charakteru prawnego samego kontraktu, jak również stosunku prawnego łączącego menedżera z przedsiębiorcą.
Cywilnoprawny kontrakt menedżerski
Kontrakt menedżerski sensu stricto pozwala na ukształtowanie relacji pomiędzy menedżerem a przedsiębiorcą w sposób bardziej elastyczny. Zważywszy, że jest to umowa nienazwana (nie została unormowana przez ustawodawcę jako odrębna umowa), wyznacznikiem praw i obowiązków stron kontaktu menedżerskiego jest jej treść. W świetle Kodeksu cywilnego do umów o świadczenie usług, które nie są uregulowane innymi przepisami, stosuje się odpowiednio przepisy o zleceniu. Warto zauważyć, że autonomia stron w kształtowaniu treści kontraktu menedżerskiego jest praktycznie nieskrępowana. Strony muszą jednak uważać, aby treść lub cel nie sprzeciwiały się właściwości (naturze) stosunku prawnego, ustawie, ani zasadom współżycia społecznego.
Kontrakt menedżerski powinien mieć formę pisemną. Co do zasady, jest umową starannego działania, co oznacza, że menedżer zobowiązany jest do wykonywania swoich obowiązków umownych z należytą starannością, nie jest natomiast zobowiązany do osiągnięcia określonego rezultatu. Przedmiotem kontraktu jest świadczenie przez menadżera usług polegających na zarządzaniu przedsiębiorstwem. Taki kontrakt cywilnoprawny może uzyskać postać umowy mieszanej. Dzieje się tak, w przypadku gdy oprócz elementów charakterystycznych dla umowy zlecenia wprowadzi się postanowienia obligujące menedżera od osiągnięcia określonego rezultatu, np. określonych wyników sprzedaży czy zysku.
Cywilnoprawny kontrakt menedżerski pozbawiony jest regulacji dotyczących nadzoru nad menedżerem, co pozwala na swobodny dobór metod zarządzania. Menedżer nie jest również zobowiązany do wypełnia poleceń przedsiębiorcy. Kontrakt tego typu zapewnia jednak mniejszą ochronę, niż jego odpowiednik skonstruowany w oparciu o umowę o pracę. Nie znajdą do niego zastosowania przepisy kodeksy pracy, w szczególności dotyczące pracy w godzinach nadliczbowych, płatnego urlopu wypoczynkowego czy wreszcie ograniczonej odpowiedzialności za szkodę wyrządzoną pracodawcy. Dlatego menadżer musi pamiętać o szczegółowym uregulowaniu wszelkich kwestii dotyczących zarządzania, ponieważ to umowa jest źródłem jego praw i obowiązków. Menedżer nie jest skrępowany postanowieniami kodeksu pracy, a zatem może uregulować swój czas pracy, urlopy czy okres wypowiedzenia w sposób najlepiej odpowiadający jego interesom. W typowym kontrakcie menedżerskim zawarte są postanowienia dotyczące w szczególności obowiązków zarządzającego, obowiązków przedsiębiorcy, zasad oceny wyników zarządzania, sposobu ustalania i wysokości wynagrodzenia zarządzającego, świadczeń dodatkowych, tzw. złotego parasola (odprawy w przypadku wygaśnięcia kontraktu), obowiązku przestrzegania tajemnicy przedsiębiorstwa, zakazu działalności konkurencyjnej, odszkodowań, ubezpieczenia OC menedżera, warunków rozwiązania umowy, zabezpieczenie roszczeń wobec menedżera.
Zasadniczą materią, którą należy uregulować w kontrakcie jest wynagrodzenie. W praktyce najczęściej spotykane jest wynagrodzenie ryczałtowe, wynagrodzenie zależne od wyników przedsiębiorstwa (np. procent od zysku przedsiębiorstwa czy określony procent wartości zawartych przez firmę umów). Niekiedy, jako element motywujący wynagrodzenia, wprowadza się do kontraktów menedżerskich tzw. opcje na akcje/udziały, w zależności, czy przedsiębiorca jest spółką akcyjną czy spółką z ograniczoną odpowiedzialnością.
Strony mogą ustalić kwestie wynagrodzenia w jeszcze inny sposób, który najpełniej będzie odpowiadał ich interesom, nie wyłączając przy tym terminu wypłaty wynagrodzenia. Cywilnoprawny kontrakt menedżerski może przewidywać wypłatę wynagrodzenia, np. raz na kwartał, z kolei pracowniczy kontrakt menedżerski – z uwagę na przepisy kodeksu pracy – zakłada wypłatę wynagrodzenia za pracę co najmniej raz w miesiącu, w stałym i ustalonym z góry terminie.
Bardzo często w cywilnoprawnych kontraktach menedżerskich można spotkać klauzulę o zakazie konkurencji, obowiązującą zarówno w czasie umowy, jak i w określonym terminie po jej wygaśnięciu. To powszechnie stosowane zabezpieczenie przed czerpaniem zysków przez menedżerów, w ramach własnej działalności czy współpracy z konkurencyjnym przedsiębiorcą. Korzystając bowiem z know-how oraz kontaktów biznesowych zdobytych w trakcie zarządzania daną firmą, przedsiębiorca mógłby przyczynić się do obniżenia jej dochodów.
W kontraktach menedżerskich pojawiają się postanowienia dotyczące odprawy dla menedżera, tzw. złoty spadochron albo złoty parasol. W praktyce przyjmowane są różne modele złotego spadochronu, uwzględniające specyfikę przedsiębiorstwa, wyniki menedżera, czas sprawowanego zarządu. W tym wypadku szczególnie istotne jest precyzyjne określenie warunków, od jakich uzależniona będzie wypłata wynagrodzenia, co pozwoli uniknąć konieczności wypłaty odprawy, gdy do rozwiązania kontraktu doszło z winy menedżera.
Kontrakt menedżerski oparty o umowę zlecenia nie powinien zawierać postanowień typowych dla umów o pracę. Nie zostanie on wówczas zakwalifikowany jako umowa pracę, ze wszelkimi wypływającymi z tego faktu negatywnymi konsekwencjami. Ocena charakteru prawnego umowy dokonywana jest na podstawie jej cech przeważających. Jeśli zatem w kontrakcie menedżerskim występują zarówno postanowienia typowe dla umowy o pracę, jak i umowy zlecenie, wówczas przy kwalifikacji kontraktu należy badać, jaki był zgodny zamiar stron i cel umowy. Jednocześnie należy mieć na uwadze, że niektóre postanowienia umowne, np. obowiązek zarządzania przez menedżera przedsiębiorstwem pod kierownictwem zleceniodawcy, co jest typowe dla stosunku pracy, jednoznacznie wskazują, z jakim typem umowy mamy do czynienia.
Tomasz Chęciński
Prawnik w Kancelarii Prawniczej
Włodzimierz Głowacki i Wspólnicy sp.k. z siedzibą w Poznaniu
|
nr 6(110)2011  Zobacz więcej na temat: Tomasz Chęciński | kontrakty menedżerskie |
|
