Pracodawca nie musi udzielić pracownikowi urlopu na żądanie
Urlop na żądanie nie jest urlopem dodatkowym.
Stanowi część wymiaru urlopu wypoczynkowego
przysługującego pracownikowi w ciągu roku kalendarzowego.
Pracownik zatrudniony w pełnym wymiarze czasu pracy ma zatem prawo do 20 albo 26 dni
urlopu wypoczynkowego, spośród których cztery dni stanowią urlop na żądanie.
Decyzja o sposobie jego wykorzystania,
tj. czy urlop taki zostanie wykorzystany jednorazowo czy też zostanie podzielony na części,
a także w jakich odstępach czasu zostanie wykorzystany, należy do pracownika.
Kamila Oleksiak
Radca prawny
kamila.oleksiak@lawfirm.com.pl
kancelaria-radcy-prawnego-kamila-oleksiak-berezinska.pl/kancelaria/
Klaudyna Jarzec
Aplikant radcowski
klaudyna.jarzec@lawfirm.com.pl
przysługującego pracownikowi w ciągu roku kalendarzowego.
Pracownik zatrudniony w pełnym wymiarze czasu pracy ma zatem prawo do 20 albo 26 dni
urlopu wypoczynkowego, spośród których cztery dni stanowią urlop na żądanie.
Decyzja o sposobie jego wykorzystania,
tj. czy urlop taki zostanie wykorzystany jednorazowo czy też zostanie podzielony na części,
a także w jakich odstępach czasu zostanie wykorzystany, należy do pracownika.
Kamila Oleksiak
Radca prawny
kamila.oleksiak@lawfirm.com.pl
kancelaria-radcy-prawnego-kamila-oleksiak-berezinska.pl/kancelaria/
Klaudyna Jarzec
Aplikant radcowski
klaudyna.jarzec@lawfirm.com.pl
Zasady udzielania urlopów na żądanie
Zgodnie z art. 167(2) ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks Pracy (Dz.U. 1974 r. Nr 24, poz. 141 z późn. zm.) („Kodeks pracy”) pracodawca zobowiązany jest udzielić na żądanie pracownika i w terminie przez niego wskazanym nie więcej niż cztery dni urlopu w każdym roku kalendarzowym. Żądanie udzielenia urlopu pracownik zgłasza najpóźniej w dniu rozpoczęcia urlopu.
Powyższa regulacja, z uwagi na swoje ogólne brzmienie, budzi wiele wątpliwości. Powstaje pytanie, czy uprawnienie pracownika do korzystania z urlopu na żądanie ma charakter bezwzględny, a tym samym, czy odpowiada mu bezwzględny obowiązek pracodawcy udzielenia urlopu na żądanie pracownika. W powyższej kwestii wypowiedział się Sąd Najwyższy, który w uzasadnieniu wyroku z 28 października 2009 r. (sygn. II PK 123/09) wskazał, iż Obowiązek udzielenia urlopu „na żądanie” nie jest bezwzględny, a pracodawca może odmówić żądaniu pracownika ze względu na szczególne okoliczności, które powodują, że jego zasługujący na ochronę wyjątkowy interes wymaga obecności pracownika w pracy. W uzasadnieniu tego samego orzeczenia Sąd Najwyższy stwierdził również, iż do udzielania urlopu na żądanie mają zastosowanie ogólne reguły prawa pracy, w tym ta z art. 163 § 1 Kodeksu pracy, zgodnie z którą wniosek urlopowy pracownika jest brany przez pracodawcę pod uwagę, ale nie jest dla niego wiążący. Pracodawca powinien go uwzględnić, jeżeli zwolnienie urlopowe we wnioskowanym czasie nie koliduje z koniecznością zapewnienia normalnego toku pracy. Oznacza to, iż realizacja prawa pracownika do wypoczynku realizowanego na podstawie urlopu na żądanie korygowana jest potrzebami pracodawcy.
Osoba, której składamy wniosek o udzielnie urlopu na żądanie
Z powyższego wynika obowiązek pracownika zwrócenia się z wnioskiem do pracodawcy (tj. do osoby, która jest u danego pracodawcy umocowana do udzielenia urlopu lub do bezpośredniego przełożonego) o udzielenie urlopu na żądanie. Oznacza to, iż do skorzystania z urlopu „na żądanie” niewystarczające jest poinformowanie w jakikolwiek sposób o swojej nieobecności pracodawcę. Konieczne jest zwrócenie się z wnioskiem o udzielenie tegoż urlopu do osób posiadających w tym zakresie stosowane umocowanie od pracodawcy. Rozpoczęcie urlopu na żądanie przed udzieleniem zgody przez pracodawcę (tj. przełożonego lub inną osobę posiadającą stosowne umocowanie) może być uznane za nieusprawiedliwioną nieobecność w pracy, będącą ciężkim naruszeniem podstawowych obowiązków pracowniczych w rozumieniu art. 52 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy, a tym samym, jak stwierdził Sąd Najwyższy w wyroku z 16 września 2008 r. (sygn. II PK 26/08), uzasadniać rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika.
W określonych przypadkach żądanie pracownika może być traktowane, jako nadużycie prawa i nie korzysta z ochrony zagwarantowanej w art. 8 Kodeksu pracy. Przykładowo, zgłoszenie przez grupę pracowników żądania udzielenia urlopu wypoczynkowego w tym samym terminie w celu sparaliżowania zakładu pracy i osiągnięcia celu podobnego do strajku nie powinno korzystać z ochrony prawnej. W takich sytuacjach wniosek pracownika nie będzie traktowany, jako korzystanie z uprawnienia, a pracodawca będzie mógł skutecznie odmówić udzielenia zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy.
Moment złożenia wniosku o udzielnie urlopu na żądanie
Wątpliwości może budzić również to, kiedy pracownik powinien złożyć wniosek o udzielenie urlopu na żądanie. Zgodnie z obowiązującymi przepisami powinno to nastąpić najpóźniej w dniu, w którym pracownik rozpoczyna korzystanie z urlopu na żądanie. Powyższe nie oznacza jednak, iż pracownik może takiego zgłoszenia dokonać w ciągu całego dnia. Otóż Sąd Najwyższy w wyroku z 15 listopada 2006 r. (sygn. I PK 128/06) przyjął, iż wniosek o udzielenie urlopu na żądanie powinien być zgłoszony do chwili przewidywanego rozpoczęcia pracy przez pracownika, według obowiązującego go rozkładu czasu pracy. Ponadto, Sąd Najwyższy w wyroku z 7 lutego 2008 r. (sygn. II PK 162/07) za naruszenie podstawowego obowiązku pracowniczego w postaci konieczności przestrzegania ustalonego u pracodawcy czasu pracy, uznał zachowanie pracownika polegające na opuszczeniu miejsca pracy, po kilku godzinach jej świadczenia w tym dniu, nawet po wystosowaniu żądania urlopu.
Poza powyższym na pracowniku ciąży obowiązek dbałości o dobro zakładu pracy nałożony art. 100 Kodeksu pracy. Dlatego w miarę możliwości pracownik powinien przedstawić z wyprzedzeniem wniosek o udzielenie urlopu na żądanie.
Zgodnie z art. 167(2) ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks Pracy (Dz.U. 1974 r. Nr 24, poz. 141 z późn. zm.) („Kodeks pracy”) pracodawca zobowiązany jest udzielić na żądanie pracownika i w terminie przez niego wskazanym nie więcej niż cztery dni urlopu w każdym roku kalendarzowym. Żądanie udzielenia urlopu pracownik zgłasza najpóźniej w dniu rozpoczęcia urlopu.
Powyższa regulacja, z uwagi na swoje ogólne brzmienie, budzi wiele wątpliwości. Powstaje pytanie, czy uprawnienie pracownika do korzystania z urlopu na żądanie ma charakter bezwzględny, a tym samym, czy odpowiada mu bezwzględny obowiązek pracodawcy udzielenia urlopu na żądanie pracownika. W powyższej kwestii wypowiedział się Sąd Najwyższy, który w uzasadnieniu wyroku z 28 października 2009 r. (sygn. II PK 123/09) wskazał, iż Obowiązek udzielenia urlopu „na żądanie” nie jest bezwzględny, a pracodawca może odmówić żądaniu pracownika ze względu na szczególne okoliczności, które powodują, że jego zasługujący na ochronę wyjątkowy interes wymaga obecności pracownika w pracy. W uzasadnieniu tego samego orzeczenia Sąd Najwyższy stwierdził również, iż do udzielania urlopu na żądanie mają zastosowanie ogólne reguły prawa pracy, w tym ta z art. 163 § 1 Kodeksu pracy, zgodnie z którą wniosek urlopowy pracownika jest brany przez pracodawcę pod uwagę, ale nie jest dla niego wiążący. Pracodawca powinien go uwzględnić, jeżeli zwolnienie urlopowe we wnioskowanym czasie nie koliduje z koniecznością zapewnienia normalnego toku pracy. Oznacza to, iż realizacja prawa pracownika do wypoczynku realizowanego na podstawie urlopu na żądanie korygowana jest potrzebami pracodawcy.
Osoba, której składamy wniosek o udzielnie urlopu na żądanie
Z powyższego wynika obowiązek pracownika zwrócenia się z wnioskiem do pracodawcy (tj. do osoby, która jest u danego pracodawcy umocowana do udzielenia urlopu lub do bezpośredniego przełożonego) o udzielenie urlopu na żądanie. Oznacza to, iż do skorzystania z urlopu „na żądanie” niewystarczające jest poinformowanie w jakikolwiek sposób o swojej nieobecności pracodawcę. Konieczne jest zwrócenie się z wnioskiem o udzielenie tegoż urlopu do osób posiadających w tym zakresie stosowane umocowanie od pracodawcy. Rozpoczęcie urlopu na żądanie przed udzieleniem zgody przez pracodawcę (tj. przełożonego lub inną osobę posiadającą stosowne umocowanie) może być uznane za nieusprawiedliwioną nieobecność w pracy, będącą ciężkim naruszeniem podstawowych obowiązków pracowniczych w rozumieniu art. 52 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy, a tym samym, jak stwierdził Sąd Najwyższy w wyroku z 16 września 2008 r. (sygn. II PK 26/08), uzasadniać rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika.
W określonych przypadkach żądanie pracownika może być traktowane, jako nadużycie prawa i nie korzysta z ochrony zagwarantowanej w art. 8 Kodeksu pracy. Przykładowo, zgłoszenie przez grupę pracowników żądania udzielenia urlopu wypoczynkowego w tym samym terminie w celu sparaliżowania zakładu pracy i osiągnięcia celu podobnego do strajku nie powinno korzystać z ochrony prawnej. W takich sytuacjach wniosek pracownika nie będzie traktowany, jako korzystanie z uprawnienia, a pracodawca będzie mógł skutecznie odmówić udzielenia zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy.
Moment złożenia wniosku o udzielnie urlopu na żądanie
Wątpliwości może budzić również to, kiedy pracownik powinien złożyć wniosek o udzielenie urlopu na żądanie. Zgodnie z obowiązującymi przepisami powinno to nastąpić najpóźniej w dniu, w którym pracownik rozpoczyna korzystanie z urlopu na żądanie. Powyższe nie oznacza jednak, iż pracownik może takiego zgłoszenia dokonać w ciągu całego dnia. Otóż Sąd Najwyższy w wyroku z 15 listopada 2006 r. (sygn. I PK 128/06) przyjął, iż wniosek o udzielenie urlopu na żądanie powinien być zgłoszony do chwili przewidywanego rozpoczęcia pracy przez pracownika, według obowiązującego go rozkładu czasu pracy. Ponadto, Sąd Najwyższy w wyroku z 7 lutego 2008 r. (sygn. II PK 162/07) za naruszenie podstawowego obowiązku pracowniczego w postaci konieczności przestrzegania ustalonego u pracodawcy czasu pracy, uznał zachowanie pracownika polegające na opuszczeniu miejsca pracy, po kilku godzinach jej świadczenia w tym dniu, nawet po wystosowaniu żądania urlopu.
Poza powyższym na pracowniku ciąży obowiązek dbałości o dobro zakładu pracy nałożony art. 100 Kodeksu pracy. Dlatego w miarę możliwości pracownik powinien przedstawić z wyprzedzeniem wniosek o udzielenie urlopu na żądanie.
|
nr 5(121)2012  |
|
