Żelazne zasady
Czy wartościowanie stanowisk pracy jest konieczne?
Po co wartościować stanowiska pracy? Przecież każdy pracodawca kieruje się zdrowym rozsądkiem i wie, ile należy zapłacić pracownikowi. Ten sposób sprawdza się, jeśli zatrudniamy kilku pracowników i dokładnie wiemy, jakie są zadania każdego z nich. A jak postępować, jeśli kierujemy firmą, która zatrudnia kilkaset osób?
Czy w dalszym ciągu mamy pewność, że wynagrodzenie każdego pracownika odpowiada wadze zajmowanego stanowiska pracy? Załóżmy, że nie mamy tej pewności. I cóż z tego? Wszyscy przychodzą do pracy, robią swoje, rotacja pracowników jest do zaakceptowania. Jeszcze wczoraj nikt nie zadawał takich pytań i wszystko dobrze funkcjonowało.
I tak jest dziś, jednak każda firma działa w otoczeniu, które się zmienia (choćby rynek pracy). Jeżeli stworzymy zasady i mechanizm pozwalający dostosować się do zmian, to mamy przewagę nad innymi – jesteśmy bardziej konkurencyjni.
Na rynku pracy rośnie wartość inżynierów różnych specjalności. Jeżeli zatrudniony u nas inżynier mógł liczyć na relatywnie wysokie wynagrodzenie (ponieważ zauważyliśmy, że jego stanowisko pracy wymaga wiedzy, twórczego podejścia i własnego osądu itp.), to nie zmieni on pracy tak szybko, gdyż otrzymuje porównywalne do rynkowego wynagrodzenie. Ważniejsze jest jednak to, że został doceniony wcześniej. Czy lepiej jest kierować się polityką kadrową (jawną i akceptowalną przez pracowników) czy reagować, gdy jest już często za późno?
Czym jest wartościowanie stanowisk pracy?
Najbardziej czytelna wydaje się definicja (Farwell, SF. Wycena Stanowiska Pracy) mówiąca, że: Wartościowanie Stanowisk Pracy jest procesem analizy i taryfikacji stanowisk pracy w celu stworzenia stawek płacowych, które obiektywnie kompensują poziom umiejętności, wysiłku, doświadczenia i odpowiedzialności wymagany na poszczególnych stanowiskach pracy, tak by poziomy wynagrodzeń na poszczególnych szczeblach zatrudnienia, jak również na podobnych stanowiskach sektora pozostawały w odpowiednich proporcjach do siebie.
Największą trudnością w procesie wartościowania stanowisk pracy jest oderwanie się od oceny konkretnego pracownika – wartościujemy stanowisko pracy. Oceny pracownicze są istotnym, ale oddzielnym zagadnieniem.
Wyobraźmy sobie, że bardzo wykształcony, doświadczony i zasłużony generał postanowił służyć jako szeregowy żołnierz. Swoją służbę wypełnia wzorowo. Co powinno przesądzić o wynagrodzeniu: generalski stopień czy pełniona funkcja szeregowca? Należy docenić jego służbę (ocena pracownicza), ale wyłącznie w ramach pełnionej funkcji szeregowca (wartość stanowiska). Jeżeli wartościując stanowisko wciąż myślimy o generale, to wynagrodzenie nie będzie adekwatne do jego wkładu w obronność Państwa.
Autor jest Dyrektorem Konsultacji i Szkoleń WDS Polska Sp. z o.o. WDS Polska przenosi na polski grunt zachodnie standardy zarządzania strategicznego. Specjalizuje się w optymalizacji procesów, podnoszeniu efektywności pracy i organizacji kadr.
|
Pełna treść artykułu dostępna jest w formie e-gazety. Zamów Gazetę PDF  nr 2(82)2009  Zobacz więcej na temat: WDS Polska | wartościowanie stanowisk |
|
