Kontrakty menedżerskie, część II
Kontrakty menadżerskie są umową cywilnoprawną zawieraną z menedżerem. Pozwalają m.in. zdjąć z barków właściciela przedsiębiorstwa konieczność zarządzania określonym działem czy projektem. W poprzedniej części przybliżyłem samą charakterystykę umów tego typu, korzyści wynikające z ich zawarcia oraz podstawowe elementy, które powinny zawierać. W drugiej części z kolei znalazły się informacje dotyczące pracowniczego kontraktu menedżerskiego, także w perspektywie zawarcia go z członkiem zarządu spółki kapitałowej, kwestie ubezpieczenia menedżera i pokrótce podatkowe.
Pracowniczy kontrakt menedżerski
Kontrakt menedżerski może przewidywać, że menedżer zobowiązuje się do zarządzania na rzecz przedsiębiorcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie przez niego wyznaczonym. Z kolei przedsiębiorca do zatrudniania menedżera za wynagrodzeniem. W tej sytuacji mamy do czynienia ze stosunkiem pracy, wobec czego kwestia zatrudnienia regulowana będzie nie tylko postanowieniami zawartego kontraktu menedżerskiego, ale także przepisami kodeksu pracy (teks. jedn. Dz.U. z 1998 r. Nr 21 poz. 94 ze zm.), przepisami innych ustaw i aktów wykonawczych określających prawa i obowiązki pracowników oraz pracodawców, a także postanowienia układów zbiorowych pracy i innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych, regulaminów i statutów określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy.
Należy pamiętać, że strony mają ograniczoną swobodę w regulowaniu swoich praw i obowiązków. Oprócz tego menedżer musi brać pod uwagę, że będzie pozostawał pod kierownictwem przedsiębiorcy. Stanowi to istotne ograniczenie jego swobody zarządzania firmą. Menedżer nie tylko będzie zobowiązany stosować się do poleceń przedsiębiorcy, ale także będzie podlegał jego nadzorowi. Oznacza to, że jego rola – jako podmiotu wyznaczającego metody zarządzania – może ulec znacznemu ograniczeniu. Z drugiej strony przedsiębiorca uprawniony będzie do korzystania ze wszystkich przywilejów pracowniczych.
Kontrakt menedżerski powinien być sformułowany na piśmie. Będąc de facto umową o pracę musi także zawierać wszystkie określone prawem pracy postanowienia odnośnie świadczenia pracy przez menedżera. Na treść normatywną takiego kontraktu menedżerskiego składają się w szczególności postanowienia dotyczące:
- rodzaju pracy,
- miejsca wykonywania pracy,
- wynagrodzenia za pracę, ze wskazaniem składników wynagrodzenia,
- wymiaru czasu pracy,
- terminu rozpoczęcia pracy.
Kodeks pracy pozwala jedynie w niewielkim zakresie uwzględnić specyfikę kontraktów menedżerskich i uregulować wyżej wymienione kwestie w sposób odpowiadający świadczeniu pracy polegającej na zarządzaniu przedsiębiorstwem. Toteż w ramach kontraktów menedżerskich można wprowadzić bardziej elastyczny zadaniowy czas pracy i ustalić, że wynagrodzenie składać się będzie z stawki podstawowej oraz dodatkowego składnika wynagrodzenia w postaci prowizji od osiąganych wyników.
Nie jest wyłączona swoboda kształtowania pozostałej treści umowy. Dodatkowe postanowienia przesądzają de facto o odmienności kontraktu menedżerskiego od pozostałych umów o pracę. Te szczególne postanowienia mogą odnosić się do dodatkowych elementów, które mają dla stron kontraktu menedżerskiego szczególne znaczenie.
Pamiętajmy bowiem, że menedżer zatrudniony w oparciu o kontrakt menedżerski o charakterze umowy o pracę, z punktu widzenia regulacji dotyczącej ubezpieczeń społecznych i zdrowotnych traktowany jest jak pracownik.
Kontrakt menedżerski członka zarządu spółki kapitałowej
Dokonując oceny, który z kontraktów menedżerskich jest bardziej odpowiedni dla członków zarządu spółki kapitałowej, należy opowiedzieć się za kontraktem cywilnoprawnym. Przemawia za tym szereg argumentów, z których najważniejszym jest możliwość dostosowania takiego kontraktu menedżerskiego do warunków pełnienia funkcji członka zarządu w danej spółce. Możliwość dopasowania treści kontraktu do instytucji kodeksu spółek handlowych powoduje, że nie powstają problemy, w obliczu których może stanąć menedżer zatrudniony w spółce na podstawie umowy o pracę. Problem związany jest z tym, że menedżer występuje w spółce kapitałowej na dwóch płaszczyznach. Pierwsza – menedżer występuje jako członek zarządu. To płaszczyzna wewnątrzorganizacyjna. Druga płaszczyzna regulowana jest umową, na podstawie której menedżer świadczy swoje usługi. Może być regulowana cywilnoprawnym kontraktem menedżerskim, bądź kontraktem menedżerskim opartym o umowę o pracę. W przypadku wyboru drugiego z kontraktów menedżerskich powstaje szereg problemów związanych z brakiem spójności przepisów kodeksu spółek handlowych i kodeksu pracy. Należy zwrócić uwagę w szczególności na kwestię odwoływania menedżera z zarządu spółki kapitałowej. W świetle kodeksu spółek handlowych, członka zarządu można odwołać w każdym czasie. Nie jest to jednak możliwe zgodnie z kodeksem pracy, ponieważ pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w czasie urlopu lub innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia.
W praktyce zdarza się jeszcze, że menedżer odwołany zostanie z zarządu spółki kapitałowej, a pracowniczy kontrakt menedżerski pozostanie w mocy. Powstaje tu problem wynagrodzenia należnego menedżerowi w okresie wypowiedzenia, który nierzadko może być bardzo długi. W miejsce odwołanego członka zarządu może być konieczne powołanie nowego menedżera, co może prowadzić do sytuacji, gdzie wynagrodzenie otrzymywać będzie zarówno nowy, jak również odwołany pracownik. Problem ten nie powstaje w przypadku cywilnoprawnego kontraktu menedżerskiego, który może zawierać postanowienia przewidujące automatyczne wygaśnięcie kontraktu w razie odwołania menedżera z funkcji członka zarządu.
Ubezpieczenie menedżera od odpowiedzialności cywilnej
W celu uniknięcia negatywnych skutków majątkowych w przypadku wyrządzenia przedsiębiorcy szkody, w praktyce stosuje się ubezpieczenie menedżerów od odpowiedzialności cywilnej z tytułu wykonywania działalności zarządczej. Wykupienie polisy OC zapewnia mu ochronę ubezpieczeniową wobec przedsiębiorcy oraz osób trzecich. Należy pamiętać, że towarzystwo ubezpieczeniowe wypłaci odszkodowanie do wysokości poniesionej przez przedsiębiorcę szkody, która obejmuje zarówno uszczerbek majątkowy, jak i utracone korzyści.
Kwestie podatkowe
W świetle ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych, za przychody z działalności wykonywanej osobiście uważa się także przychody uzyskane na podstawie umów o zarządzanie przedsiębiorstwem, kontraktów menedżerskich lub umów o podobnym charakterze, w tym przychody z tego rodzaju umów zawieranych w ramach prowadzonej przez podatnika pozarolniczej działalności gospodarczej. Co za tym idzie, przychody te będą opodatkowane według progresywnej skali podatkowej, co może oznaczać nawet konieczność zapłaty 32 proc. podatku dochodowego.
Podsumowanie
Zasadniczo kontrakt menedżerski oparty na umowie o pracę nie jest tożsamy z charakterem kontraktu menedżerskiego oraz wykonywanych na jego podstawie czynności zarządczych. Stosunek pracy obejmuje zawsze podleganie kierownictwu pracodawcy – przedsiębiorcy oraz szereg innych instytucji wynikających z prawa pracy, których celem jest ochrona pracownika, a które w przypadku kadry zarządzającej są zbyteczne. Dlatego też zdecydowanie trafniejszym rozwiązaniem wydaje się cywilnoprawny kontrakt menedżerski. Umożliwia on ukształtowanie umowy w sposób odpowiadający zarówno menedżerowi, jak i przedsiębiorcy. Co za tym idzie, właściwie przygotowany cywilnoprawny kontrakt menedżerski potrafi lepiej chronić i być korzystniejszy dla menedżera oraz przedsiębiorcy, niż jego pracowniczego odpowiednika.
Tomasz Chęciński
Prawnik w Kancelarii Prawniczej
Włodzimierz Głowacki i Wspólnicy sp.k. z siedzibą w Poznaniu
Kontrakt menedżerski może przewidywać, że menedżer zobowiązuje się do zarządzania na rzecz przedsiębiorcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie przez niego wyznaczonym. Z kolei przedsiębiorca do zatrudniania menedżera za wynagrodzeniem. W tej sytuacji mamy do czynienia ze stosunkiem pracy, wobec czego kwestia zatrudnienia regulowana będzie nie tylko postanowieniami zawartego kontraktu menedżerskiego, ale także przepisami kodeksu pracy (teks. jedn. Dz.U. z 1998 r. Nr 21 poz. 94 ze zm.), przepisami innych ustaw i aktów wykonawczych określających prawa i obowiązki pracowników oraz pracodawców, a także postanowienia układów zbiorowych pracy i innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych, regulaminów i statutów określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy.
Należy pamiętać, że strony mają ograniczoną swobodę w regulowaniu swoich praw i obowiązków. Oprócz tego menedżer musi brać pod uwagę, że będzie pozostawał pod kierownictwem przedsiębiorcy. Stanowi to istotne ograniczenie jego swobody zarządzania firmą. Menedżer nie tylko będzie zobowiązany stosować się do poleceń przedsiębiorcy, ale także będzie podlegał jego nadzorowi. Oznacza to, że jego rola – jako podmiotu wyznaczającego metody zarządzania – może ulec znacznemu ograniczeniu. Z drugiej strony przedsiębiorca uprawniony będzie do korzystania ze wszystkich przywilejów pracowniczych.
Kontrakt menedżerski powinien być sformułowany na piśmie. Będąc de facto umową o pracę musi także zawierać wszystkie określone prawem pracy postanowienia odnośnie świadczenia pracy przez menedżera. Na treść normatywną takiego kontraktu menedżerskiego składają się w szczególności postanowienia dotyczące:
- rodzaju pracy,
- miejsca wykonywania pracy,
- wynagrodzenia za pracę, ze wskazaniem składników wynagrodzenia,
- wymiaru czasu pracy,
- terminu rozpoczęcia pracy.
Kodeks pracy pozwala jedynie w niewielkim zakresie uwzględnić specyfikę kontraktów menedżerskich i uregulować wyżej wymienione kwestie w sposób odpowiadający świadczeniu pracy polegającej na zarządzaniu przedsiębiorstwem. Toteż w ramach kontraktów menedżerskich można wprowadzić bardziej elastyczny zadaniowy czas pracy i ustalić, że wynagrodzenie składać się będzie z stawki podstawowej oraz dodatkowego składnika wynagrodzenia w postaci prowizji od osiąganych wyników.
Nie jest wyłączona swoboda kształtowania pozostałej treści umowy. Dodatkowe postanowienia przesądzają de facto o odmienności kontraktu menedżerskiego od pozostałych umów o pracę. Te szczególne postanowienia mogą odnosić się do dodatkowych elementów, które mają dla stron kontraktu menedżerskiego szczególne znaczenie.
Pamiętajmy bowiem, że menedżer zatrudniony w oparciu o kontrakt menedżerski o charakterze umowy o pracę, z punktu widzenia regulacji dotyczącej ubezpieczeń społecznych i zdrowotnych traktowany jest jak pracownik.
Kontrakt menedżerski członka zarządu spółki kapitałowej
Dokonując oceny, który z kontraktów menedżerskich jest bardziej odpowiedni dla członków zarządu spółki kapitałowej, należy opowiedzieć się za kontraktem cywilnoprawnym. Przemawia za tym szereg argumentów, z których najważniejszym jest możliwość dostosowania takiego kontraktu menedżerskiego do warunków pełnienia funkcji członka zarządu w danej spółce. Możliwość dopasowania treści kontraktu do instytucji kodeksu spółek handlowych powoduje, że nie powstają problemy, w obliczu których może stanąć menedżer zatrudniony w spółce na podstawie umowy o pracę. Problem związany jest z tym, że menedżer występuje w spółce kapitałowej na dwóch płaszczyznach. Pierwsza – menedżer występuje jako członek zarządu. To płaszczyzna wewnątrzorganizacyjna. Druga płaszczyzna regulowana jest umową, na podstawie której menedżer świadczy swoje usługi. Może być regulowana cywilnoprawnym kontraktem menedżerskim, bądź kontraktem menedżerskim opartym o umowę o pracę. W przypadku wyboru drugiego z kontraktów menedżerskich powstaje szereg problemów związanych z brakiem spójności przepisów kodeksu spółek handlowych i kodeksu pracy. Należy zwrócić uwagę w szczególności na kwestię odwoływania menedżera z zarządu spółki kapitałowej. W świetle kodeksu spółek handlowych, członka zarządu można odwołać w każdym czasie. Nie jest to jednak możliwe zgodnie z kodeksem pracy, ponieważ pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w czasie urlopu lub innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia.
W praktyce zdarza się jeszcze, że menedżer odwołany zostanie z zarządu spółki kapitałowej, a pracowniczy kontrakt menedżerski pozostanie w mocy. Powstaje tu problem wynagrodzenia należnego menedżerowi w okresie wypowiedzenia, który nierzadko może być bardzo długi. W miejsce odwołanego członka zarządu może być konieczne powołanie nowego menedżera, co może prowadzić do sytuacji, gdzie wynagrodzenie otrzymywać będzie zarówno nowy, jak również odwołany pracownik. Problem ten nie powstaje w przypadku cywilnoprawnego kontraktu menedżerskiego, który może zawierać postanowienia przewidujące automatyczne wygaśnięcie kontraktu w razie odwołania menedżera z funkcji członka zarządu.
Ubezpieczenie menedżera od odpowiedzialności cywilnej
W celu uniknięcia negatywnych skutków majątkowych w przypadku wyrządzenia przedsiębiorcy szkody, w praktyce stosuje się ubezpieczenie menedżerów od odpowiedzialności cywilnej z tytułu wykonywania działalności zarządczej. Wykupienie polisy OC zapewnia mu ochronę ubezpieczeniową wobec przedsiębiorcy oraz osób trzecich. Należy pamiętać, że towarzystwo ubezpieczeniowe wypłaci odszkodowanie do wysokości poniesionej przez przedsiębiorcę szkody, która obejmuje zarówno uszczerbek majątkowy, jak i utracone korzyści.
Kwestie podatkowe
W świetle ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych, za przychody z działalności wykonywanej osobiście uważa się także przychody uzyskane na podstawie umów o zarządzanie przedsiębiorstwem, kontraktów menedżerskich lub umów o podobnym charakterze, w tym przychody z tego rodzaju umów zawieranych w ramach prowadzonej przez podatnika pozarolniczej działalności gospodarczej. Co za tym idzie, przychody te będą opodatkowane według progresywnej skali podatkowej, co może oznaczać nawet konieczność zapłaty 32 proc. podatku dochodowego.
Podsumowanie
Zasadniczo kontrakt menedżerski oparty na umowie o pracę nie jest tożsamy z charakterem kontraktu menedżerskiego oraz wykonywanych na jego podstawie czynności zarządczych. Stosunek pracy obejmuje zawsze podleganie kierownictwu pracodawcy – przedsiębiorcy oraz szereg innych instytucji wynikających z prawa pracy, których celem jest ochrona pracownika, a które w przypadku kadry zarządzającej są zbyteczne. Dlatego też zdecydowanie trafniejszym rozwiązaniem wydaje się cywilnoprawny kontrakt menedżerski. Umożliwia on ukształtowanie umowy w sposób odpowiadający zarówno menedżerowi, jak i przedsiębiorcy. Co za tym idzie, właściwie przygotowany cywilnoprawny kontrakt menedżerski potrafi lepiej chronić i być korzystniejszy dla menedżera oraz przedsiębiorcy, niż jego pracowniczego odpowiednika.
Tomasz Chęciński
Prawnik w Kancelarii Prawniczej
Włodzimierz Głowacki i Wspólnicy sp.k. z siedzibą w Poznaniu
|
nr 7(111)2011  |
|
