Pracownik ma prawo
Prawa pracownika
Rocznie w Polsce odnotowywanych jest kilkadziesiąt tysięcy wykroczeń przeciwko prawom pracownika.Jakie konkretne naruszenia mają miejsce najczęściej?
Gdzie pracownicy mogą szukać pomocy w obronie swoich praw? Kiedy możemy mówić o mobbingu i jak postępować,
kiedy zjawisko to już wystąpi? Jaka jest pozycja pracownika
przed Sądem? Na te i wiele innych pytań odpowiada
Łukasz Lipski,
specjalista do spraw Prawa Pracy
w Europejskiej Grupie Doradczej.
Zdarza się, że w przedsiębiorstwach dochodzi do łamania praw pracownika. Jakie nadużycia/naruszenia Pana zdaniem mają miejsce najczęściej?
Zakres naruszeń praw pracownika jest szeroki, ale najczęściej są to nieprawidłowości związane z nieprzestrzeganiem czasu pracy, niewypłacaniem wynagrodzeń, nieprzestrzeganiem przepisów BHP i wadliwie prowadzoną dokumentacją pracowniczą.
Warto podkreślić, że wiele działań przedsiębiorcy (pracodawcy) nie przestrzegającego praw pracowników może zostać zakwalifikowanych jako wykroczenie, a nawet przestępstwo. W konsekwencji, pracodawca – obok sankcji wynikających z przepisów prawa pracy, w szczególności Kodeksu pracy – może ponieść także przykre konsekwencje wynikające z Kodeksu cywilnego, innych ustaw, ale także te najdalej idące z Kodeksu karnego.
W tym miejscu należy odnieść się do sprawozdania Głównego Inspektora Pracy z działalności Państwowej Inspekcji Pracy za rok 2010, z którego wynika, że spośród ujawnionych w 2010 r. w toku kontroli naruszeń prawa 88 tys. stanowiły wykroczenia przeciwko prawom pracownika (w 2009 r. – 85,4 tys., w 2008 r. – 79,2 tys.). Stwierdzono je u 22,1 tys. pracodawców, tj. u 43 proc. kontrolowanych (w 2009 r. także u 43 proc.).
W 2010 inspektorzy pracy skierowali do organów prokuratury 1 224 zawiadomienia o podejrzeniu popełnienia przestępstwa (w 2009 r. 1139).
Z powyższego wynika zatem, że abstrahując od działań pokontrolnych, które zastosowano, liczba ujawnianych wykroczeń i przestępstw przeciwko prawom pracownika co roku nieznacznie wzrasta. Niepokojący jest także fakt, iż prawie połowa kontrolowanych pracodawców dopuszcza się naruszeń prawa.
Czy polscy pracownicy potrafią bronić swoich praw czy wolą nie ryzykować utraty pracy?
Problem jest skomplikowany i wynika ze stosunku tzw. podległości służbowej. Pracownik jest zależny od pracodawcy, szczególnie od warunków pracy i płacy, jakie pracodawca mu zaproponuje. Pracownik jest podmiotem szczególnie chronionym w sporach z pracodawcą, gdyż uznawany jest za jednostkę słabszą w stosunku pracy. Z tego powodu podlega on szczególnej ochronie, a przepisy przyznają mu wiele praw, które pracodawca winien przestrzegać. W rzeczywistości jest z tym różnie, czego najlepszym dowodem są ww. dane statystyczne.
Niestety pracownik często nie potrafi bronić swoich praw z obawy przed utratą pracy. Mimo naruszeń ze strony pracodawcy, pracownicy godzą się na działanie pracodawcy niezgodne z przepisami, wiedząc, że sytuacja na rynku pracy w Polsce jest trudna i na miejsce pracownika, który podejmie obrony swoich praw, w konsekwencji czego może zostać zwolniony, czeka już inna osoba. Dlatego pracownicy wolą przemilczeć fakt naruszeń.
W praktyce bywa najczęściej tak, że dopiero gdy pracownik otrzyma wypowiedzenie umowy o pracę albo zostanie zwolniony bez wypowiedzenia, dochodząc swoich praw i broniąc swoich racji, ujawnia nieprawidłowości i naruszenia przepisów prawa, których dopuścił się pracodawca. Jest to spowodowane tym, że pracownik nie ma już nic do stracenia i stara się zrobić wszystko, aby udowodnić swoje racje.
Czego najczęściej dotyczą konflikty, których finał jest w sądzie?
Najczęściej są to sprawy dotyczące wynagrodzenia za pracę, czasu i wymiaru pracy, wypowiedzenia umowy o pracę, odszkodowania. Rzadziej związane są z urlopami pracowniczymi czy wypadkami przy pracy.
Gdzie pracownicy, których prawa są łamane, mogą szukać pomocy?
Podstawowym organem powołanym do sprawowania nadzoru i kontroli przestrzegania prawa pracy, szczególnie przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy jest Państwowa Inspekcja Pracy. Zatem każdy pracownik, którego prawa są łamane, może zgłosić się do PIP, która nieuczciwego pracodawcę może ukarać mandatem, a nawet skierować przeciwko niemu sprawę do sądu.
Pracownik, który nie wie, jaką drogę wybrać i co zrobić, aby zapobiec łamaniu jego praw, może zgłosić się do Państwowej Inspekcji Pracy i uzyskać bezpłatną poradę prawną. Możne je uzyskać telefonicznie, za pośrednictwem poczty elektronicznej lub osobiście w okręgowych inspektoratach pracy w województwie, a także w ich oddziałach terenowych. Lista okręgowych inspektoratów i oddziałów terenowych oraz inne ważne dla pracowników informacje dostępne są na stronie internetowej Państwowej Inspekcji Pracy www.pip.gov.pl.
Warto zasygnalizować, że pracownik może złożyć do PIP skargę na pracodawcę, która stanowi niejako alternatywę pozwu do sądu pracy. Można to zrobić osobiście, za pośrednictwem poczty tradycyjnej lub elektronicznej albo faksu. Skarga powinna zawierać:
a) miejscowość i datę sporządzenia skargi,
b) adres inspektoratu, do którego kierujemy skargę,
c) imię i nazwisko, miejsce zamieszkania osoby składającej skargę,
d) nazwę i adres zakładu pracy,
e) opis sytuacji: rodzaj nieprawidłowości, zarzuty wobec pracodawcy, daty, godziny, okoliczności, itp.,
f) kwotę zaległości, jeśli pracodawca nie wypłaca wynagrodzenia.
Co ważne, nie należy obawiać się tego trybu postępowania – Państwowa Inspekcja Pracy gwarantuje bowiem osobie, która złoży skargę anonimowość, chyba że osoba ta wyrazi pisemną zgodę na ujawnienie informacji, że kontrola przeprowadzana jest w związku ze złożoną przez nią skargą.
Pomocy mogą udzielić też związki zawodowe i różnego rodzaju stowarzyszenia, np. ochrony pracy, antymobbingowe, których głównym zadaniem jest zapobieganie łamaniu praw pracowniczych. W praktyce wygląda to tak, że związki i stowarzyszenia niezwłocznie podejmują interwencję u pracodawcy, wzywając go do zaprzestania łamania praw pracowników, a jeśli pracodawca nadal nie przestrzega przepisów – zawiadamiają PIP.
Pracownik sam może dochodzić swoich praw przed sądem pracy. Z uwagi na to, iż w sporze z pracodawcą pracownik jest uznawany za jednostkę słabszą, ustawodawca przewidział szereg uregulowań prawnych korzystnych dla pracownika. Jednym z nich jest zwolnienie z opłat powództw pracowników przeciwko pracodawcom, z wyjątkiem spraw odwoławczych (apelacyjnych) i spraw, w których wartość przedmiotu sporu przekracza 50.000 zł.
Coraz częściej słyszy się mobbingu w pracy. Czym tak naprawdę jest to zjawisko i kiedy możemy mówić o jego wystąpieniu?
Mobbing jest jednym z przejawów dyskryminacji. Zgodnie z art. 94(3) § 2 Kodeksu pracy mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.
Zakres działań, które mogą być uznane za mobbing jest szeroki i stanowi otwarty katalog. Mogą nimi być np.: ciągłe krytykowanie pracownika, ustne groźby i pogróżki, zaczepianie, celowe wprowadzanie w błąd, prześladowanie, ośmieszanie, poniżanie, obarczanie pracownika zbyt dużą odpowiedzialnością, dawanie zadań przerastających możliwości i kompetencje czy agresja fizyczna.
Mobbing jest procesem długotrwałym – uznaje się, że powinien trwać nawet sześć miesięcy, gdyż dopiero na przestrzeni kilku miesięcy i na podstawie wielu okoliczności można ocenić charakter czynności podejmowanych przez mobbera. W orzecznictwie Sądu Najwyższego jednak został wyrażony pogląd, że długotrwałość nękania i zastraszania pracownika musi być rozpatrywana w sposób indywidualny i uwzględniać okoliczności konkretnego przypadku. Nie jest możliwe sztywne wskazanie minimalnego czasu niezbędnego do wystąpienia mobbingu. Dla oceny długotrwałości istotny jest moment wystąpienia skutków nękania lub zastraszania pracownika oraz uporczywość i stopień nasilenia tego rodzaju działań.
Podsumowując, wszystkie ww. ustawowe przesłanki mobbingu muszą być spełnione łącznie i powinny być wykazane przez pracownika. Nie da się tak naprawdę ustalić wzoru ani szablonu, dzięki któremu będziemy mogli odczytać, czy mamy do czynienia ze zjawiskiem mobbingu czy też nie. Każda sprawa musi być rozpatrywana indywidualnie, a ocena, czy nastąpiło nękanie i zastraszanie pracownika, czy działania te miały na celu i mogły albo doprowadziły do zaniżonej oceny jego przydatności zawodowej, do jego poniżenia, ośmieszenia, izolacji lub wyeliminowania z zespołu współpracowników, musi opierać się na kryteriach obiektywnych.
Podmiotem działań mobbingowych może być jedynie pracownik. Mobberem może być współpracownik lub grupa współpracowników, kierownik, pracodawca.
Przeciwdziałanie mobbingowi należy do podstawowych obowiązków pracodawcy i powinien on dbać o to, aby w jego zakładzie pracy nie powstały warunki sprzyjające mobbingowi. Odpowiedzialność za stosowanie mobbingu spoczywa na każdym pracodawcy, nawet jeśli nie był osobiście zaangażowany w stosowanie mobbingu i nie orientował się, iż mobbing jest stosowany wobec pracowników u niego zatrudnionych.
Brak odpowiednich działań ze strony pracodawcy w tym zakresie może skutkować obowiązkiem zapłaty pracownikowi zadośćuczynienia lub odszkodowania.
Zakres naruszeń praw pracownika jest szeroki, ale najczęściej są to nieprawidłowości związane z nieprzestrzeganiem czasu pracy, niewypłacaniem wynagrodzeń, nieprzestrzeganiem przepisów BHP i wadliwie prowadzoną dokumentacją pracowniczą.
Warto podkreślić, że wiele działań przedsiębiorcy (pracodawcy) nie przestrzegającego praw pracowników może zostać zakwalifikowanych jako wykroczenie, a nawet przestępstwo. W konsekwencji, pracodawca – obok sankcji wynikających z przepisów prawa pracy, w szczególności Kodeksu pracy – może ponieść także przykre konsekwencje wynikające z Kodeksu cywilnego, innych ustaw, ale także te najdalej idące z Kodeksu karnego.
W tym miejscu należy odnieść się do sprawozdania Głównego Inspektora Pracy z działalności Państwowej Inspekcji Pracy za rok 2010, z którego wynika, że spośród ujawnionych w 2010 r. w toku kontroli naruszeń prawa 88 tys. stanowiły wykroczenia przeciwko prawom pracownika (w 2009 r. – 85,4 tys., w 2008 r. – 79,2 tys.). Stwierdzono je u 22,1 tys. pracodawców, tj. u 43 proc. kontrolowanych (w 2009 r. także u 43 proc.).
W 2010 inspektorzy pracy skierowali do organów prokuratury 1 224 zawiadomienia o podejrzeniu popełnienia przestępstwa (w 2009 r. 1139).
Z powyższego wynika zatem, że abstrahując od działań pokontrolnych, które zastosowano, liczba ujawnianych wykroczeń i przestępstw przeciwko prawom pracownika co roku nieznacznie wzrasta. Niepokojący jest także fakt, iż prawie połowa kontrolowanych pracodawców dopuszcza się naruszeń prawa.
Czy polscy pracownicy potrafią bronić swoich praw czy wolą nie ryzykować utraty pracy?
Problem jest skomplikowany i wynika ze stosunku tzw. podległości służbowej. Pracownik jest zależny od pracodawcy, szczególnie od warunków pracy i płacy, jakie pracodawca mu zaproponuje. Pracownik jest podmiotem szczególnie chronionym w sporach z pracodawcą, gdyż uznawany jest za jednostkę słabszą w stosunku pracy. Z tego powodu podlega on szczególnej ochronie, a przepisy przyznają mu wiele praw, które pracodawca winien przestrzegać. W rzeczywistości jest z tym różnie, czego najlepszym dowodem są ww. dane statystyczne.
Niestety pracownik często nie potrafi bronić swoich praw z obawy przed utratą pracy. Mimo naruszeń ze strony pracodawcy, pracownicy godzą się na działanie pracodawcy niezgodne z przepisami, wiedząc, że sytuacja na rynku pracy w Polsce jest trudna i na miejsce pracownika, który podejmie obrony swoich praw, w konsekwencji czego może zostać zwolniony, czeka już inna osoba. Dlatego pracownicy wolą przemilczeć fakt naruszeń.
W praktyce bywa najczęściej tak, że dopiero gdy pracownik otrzyma wypowiedzenie umowy o pracę albo zostanie zwolniony bez wypowiedzenia, dochodząc swoich praw i broniąc swoich racji, ujawnia nieprawidłowości i naruszenia przepisów prawa, których dopuścił się pracodawca. Jest to spowodowane tym, że pracownik nie ma już nic do stracenia i stara się zrobić wszystko, aby udowodnić swoje racje.
Czego najczęściej dotyczą konflikty, których finał jest w sądzie?
Najczęściej są to sprawy dotyczące wynagrodzenia za pracę, czasu i wymiaru pracy, wypowiedzenia umowy o pracę, odszkodowania. Rzadziej związane są z urlopami pracowniczymi czy wypadkami przy pracy.
Gdzie pracownicy, których prawa są łamane, mogą szukać pomocy?
Podstawowym organem powołanym do sprawowania nadzoru i kontroli przestrzegania prawa pracy, szczególnie przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy jest Państwowa Inspekcja Pracy. Zatem każdy pracownik, którego prawa są łamane, może zgłosić się do PIP, która nieuczciwego pracodawcę może ukarać mandatem, a nawet skierować przeciwko niemu sprawę do sądu.
Pracownik, który nie wie, jaką drogę wybrać i co zrobić, aby zapobiec łamaniu jego praw, może zgłosić się do Państwowej Inspekcji Pracy i uzyskać bezpłatną poradę prawną. Możne je uzyskać telefonicznie, za pośrednictwem poczty elektronicznej lub osobiście w okręgowych inspektoratach pracy w województwie, a także w ich oddziałach terenowych. Lista okręgowych inspektoratów i oddziałów terenowych oraz inne ważne dla pracowników informacje dostępne są na stronie internetowej Państwowej Inspekcji Pracy www.pip.gov.pl.
Warto zasygnalizować, że pracownik może złożyć do PIP skargę na pracodawcę, która stanowi niejako alternatywę pozwu do sądu pracy. Można to zrobić osobiście, za pośrednictwem poczty tradycyjnej lub elektronicznej albo faksu. Skarga powinna zawierać:
a) miejscowość i datę sporządzenia skargi,
b) adres inspektoratu, do którego kierujemy skargę,
c) imię i nazwisko, miejsce zamieszkania osoby składającej skargę,
d) nazwę i adres zakładu pracy,
e) opis sytuacji: rodzaj nieprawidłowości, zarzuty wobec pracodawcy, daty, godziny, okoliczności, itp.,
f) kwotę zaległości, jeśli pracodawca nie wypłaca wynagrodzenia.
Co ważne, nie należy obawiać się tego trybu postępowania – Państwowa Inspekcja Pracy gwarantuje bowiem osobie, która złoży skargę anonimowość, chyba że osoba ta wyrazi pisemną zgodę na ujawnienie informacji, że kontrola przeprowadzana jest w związku ze złożoną przez nią skargą.
Pomocy mogą udzielić też związki zawodowe i różnego rodzaju stowarzyszenia, np. ochrony pracy, antymobbingowe, których głównym zadaniem jest zapobieganie łamaniu praw pracowniczych. W praktyce wygląda to tak, że związki i stowarzyszenia niezwłocznie podejmują interwencję u pracodawcy, wzywając go do zaprzestania łamania praw pracowników, a jeśli pracodawca nadal nie przestrzega przepisów – zawiadamiają PIP.
Pracownik sam może dochodzić swoich praw przed sądem pracy. Z uwagi na to, iż w sporze z pracodawcą pracownik jest uznawany za jednostkę słabszą, ustawodawca przewidział szereg uregulowań prawnych korzystnych dla pracownika. Jednym z nich jest zwolnienie z opłat powództw pracowników przeciwko pracodawcom, z wyjątkiem spraw odwoławczych (apelacyjnych) i spraw, w których wartość przedmiotu sporu przekracza 50.000 zł.
Coraz częściej słyszy się mobbingu w pracy. Czym tak naprawdę jest to zjawisko i kiedy możemy mówić o jego wystąpieniu?
Mobbing jest jednym z przejawów dyskryminacji. Zgodnie z art. 94(3) § 2 Kodeksu pracy mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.
Zakres działań, które mogą być uznane za mobbing jest szeroki i stanowi otwarty katalog. Mogą nimi być np.: ciągłe krytykowanie pracownika, ustne groźby i pogróżki, zaczepianie, celowe wprowadzanie w błąd, prześladowanie, ośmieszanie, poniżanie, obarczanie pracownika zbyt dużą odpowiedzialnością, dawanie zadań przerastających możliwości i kompetencje czy agresja fizyczna.
Mobbing jest procesem długotrwałym – uznaje się, że powinien trwać nawet sześć miesięcy, gdyż dopiero na przestrzeni kilku miesięcy i na podstawie wielu okoliczności można ocenić charakter czynności podejmowanych przez mobbera. W orzecznictwie Sądu Najwyższego jednak został wyrażony pogląd, że długotrwałość nękania i zastraszania pracownika musi być rozpatrywana w sposób indywidualny i uwzględniać okoliczności konkretnego przypadku. Nie jest możliwe sztywne wskazanie minimalnego czasu niezbędnego do wystąpienia mobbingu. Dla oceny długotrwałości istotny jest moment wystąpienia skutków nękania lub zastraszania pracownika oraz uporczywość i stopień nasilenia tego rodzaju działań.
Podsumowując, wszystkie ww. ustawowe przesłanki mobbingu muszą być spełnione łącznie i powinny być wykazane przez pracownika. Nie da się tak naprawdę ustalić wzoru ani szablonu, dzięki któremu będziemy mogli odczytać, czy mamy do czynienia ze zjawiskiem mobbingu czy też nie. Każda sprawa musi być rozpatrywana indywidualnie, a ocena, czy nastąpiło nękanie i zastraszanie pracownika, czy działania te miały na celu i mogły albo doprowadziły do zaniżonej oceny jego przydatności zawodowej, do jego poniżenia, ośmieszenia, izolacji lub wyeliminowania z zespołu współpracowników, musi opierać się na kryteriach obiektywnych.
Podmiotem działań mobbingowych może być jedynie pracownik. Mobberem może być współpracownik lub grupa współpracowników, kierownik, pracodawca.
Przeciwdziałanie mobbingowi należy do podstawowych obowiązków pracodawcy i powinien on dbać o to, aby w jego zakładzie pracy nie powstały warunki sprzyjające mobbingowi. Odpowiedzialność za stosowanie mobbingu spoczywa na każdym pracodawcy, nawet jeśli nie był osobiście zaangażowany w stosowanie mobbingu i nie orientował się, iż mobbing jest stosowany wobec pracowników u niego zatrudnionych.
Brak odpowiednich działań ze strony pracodawcy w tym zakresie może skutkować obowiązkiem zapłaty pracownikowi zadośćuczynienia lub odszkodowania.
