Rekrutacja w dobie WEB 2.0
Wybór pracowników
Serwisy społecznościowe są dziś najczęściej odwiedzanymi miejscami w internecie (obok internetowych giełd pracy) i zawierają w sobie możliwości, które zaczynają wykorzystywać działy HR.
MySpace, Facebook czy biznesowe serwisy społecznościowe takie jak LinkedIn, Xing czy Plaxo stanowią część globalnej sieci i podobnie jak ona są niczym innym jak medium zbudowanym z informacji. W tym także z informacji, które mogą być przydatne w procesie poszukiwania nowych pracowników. Wykorzystywane są one coraz częściej do budowania wizerunku firmy, aktywizowania pracowników i tworzenia więzi z potencjalnymi kandydatami do pracy. To kolejny przykład tego, w jaki sposób technologie aktywizujące społeczność internetową stają się przydatne w działaniach biznesowych i jak kreatywnie mogą je uzupełniać.
Aktywnie bądź pasywnie
Rozpoczynając poszukiwania pracownika określamy jego profil. Jaką funkcję będzie pełnił w firmie, czego od niego oczekujemy, jakie powinien mieć wykształcenie i wiedzę praktyczną. Liczymy na to, że dobrze wpasuje się w zespół bądź będzie jego liderem. Liczymy, bo dopiero w praktyce okaże się, czy nasz wybór był słuszny. Możemy jednak zawęzić margines błędu, szukając informacji o wybranych kandydatach w sieci. Wbrew przekonaniu wielu osób nie są oni tam anonimowi. Wystarczy posłużyć się wyszukiwarką internetową, poszukać na portalach społecznościowych, blogach czy listach dyskusyjnych. Takie działanie jest jednak pasywne – weryfikujemy tylko informacje, które dostarczył nam kandydat i uzupełniamy wiedzę o nim szukając jej w internecie. Czego się dowiemy? Poznamy siatkę powiązań naszego kandydata, jego aktywność w sieci, sposób formułowania opinii, być może zainteresowania i sposób komunikacji z otoczeniem. Dowiemy się, jak duże ma grono znajomych i jak spędza wolny czas. Jeśli jest programistą i bierze udział w dyskusjach lub w jakichś społecznych projektach, poznamy efekty jego pracy i opinie o niej. Będziemy wiedzieć, czy konsultował swoje pomysły i jaką opinię o jego dokonaniach mają inni uczestnicy projektu. W przypadku pracownika agencji Public Relations poznamy jego publikacje, doświadczenie zawodowe i będziemy mogli ocenić jego aktywność. Co ciekawe, często będą nam trafiały na pulpit informacje związane nie tylko z jego aktywnością zawodową, ale także te prywatne. Jeśli nie znajdziemy w sieci żadnych informacji o kandydacie do pracy, to znaczy, że nie jest on aktywny w tym medium i nie jest osobą, która potrafi wykorzystywać sieć. A może tam jednak jest obecny, ale ukrywa swoją tożsamość?
Podane jako przykład branże wymagają aktywności w internecie, który jest jednym z narzędzi pracy poszukiwanych kandydatów lub miejscem, gdzie są widoczne jej efekty. W innych branżach dobrym źródłem informacji mogą być portale zawodowe, blogi czy listy dyskusyjne – choć nigdy nie zaszkodzi wpisać nazwiska kandydata do wyszukiwarki. Zawsze należy też sprawdzić, czy informacje, które są związane z nazwiskiem i imieniem dotyczą tej, a nie innej osoby. Trzeba pamiętać, że potencjalny kandydat inaczej będzie się prezentował na portalach społecznościowych jak LinkedIn, Goldenline, Xing czy Plaxo, a inaczej na Naszej klasie, My Space, Gronie czy Facebook.
|
Pełna treść artykułu dostępna jest w formie e-gazety. Zamów Gazetę PDF  nr 2(82)2009  Zobacz więcej na temat: infopraca | rekrutacja |
|
