Polityka szkoleniowa to integralny element strategii zarz±dzania personelem w firmie, a ta z kolei powinna wynikaæ ze strategii biznesowej. Nic zatem w szkoleniach nie mo¿e pozostaæ dzie³em przypadku, mody czy ¿yczeñ ze strony pracowników. Plan szkoleñ na dany rok powinien byæ wynikiem identyfikacji potrzeb szkoleniowych. Warto zatem nad taka diagnoza solidnie popracowaæ wcze¶niej, aby nie zostawiaæ jej na czas bud¿etowania. Takiej analizy dokonuje zwykle dzia³ HR. Jednak jej przeprowadzenie mo¿emy zleciæ firmie zewnêtrznej, która specjalizuje siê w konsultingu szkoleniowym.

Przeprowad¼ identyfikacje

Informacje o lukach kompetencyjnych naszego personelu nale¿y czerpaæ z kilku ¼róde³. W zale¿no¶ci od ich dostêpno¶ci w naszej firmie, mog± to byæ wyniki ocen okresowych, rezultaty sesji o¶rodków rozwoju, raporty poszkoleniowe czy monitoring rezultatów przeprowadzonych szkoleñ. Pomocne wskazówki znajdziemy tez w raporcie przygotowanym przez dzia³ HR, który zawiera dane dotycz±ce liczby i rodzaju przeprowadzonych szkoleñ, liczby pracowników dzia³ów przeszkolonych w zakresie kluczowych dla ich stanowisk kompetencji oraz informacje o nowej lub ¶wie¿o awansowanej kadrze, która nie podlega³a szkoleniu. Istotne jest kontrolowanie szkoleñ terminowych, które wymagaj± odnowienia i dotycz± zwykle konkretnych uprawnieñ. Wa¿ne s± tez wyniki raportów zawieraj±ce dane liczbowe dotycz±ce jako¶ci i efektywno¶ci, poparte analiza przyczynowa: wyniki sprzeda¿y, liczba reklamacji, terminowo¶æ realizacji zamówieñ oraz wska¼nik klientów nowych i utraconych, a tak¿e ró¿nego rodzaju badania satysfakcji klientów. Bezpo¶rednich informacji o zapotrzebowaniu na szkolenia dostarczy nam rozmowa z prze³o¿onym, dotycz±ca zauwa¿onych braków kompetencyjnych u jego podw³adnych oraz wywiad z pracownikiem, który sam okre¶li zakres niezbêdnych mu umiejêtno¶ci i wiedzy.