Monitoring pracowników
Monitoring pracowników
Zdobywanie informacji na temat pracownika zaczyna się już na etapie rekrutacji. Kandydat do pracy musi ujawnić potencjalnemu pracodawcy nie tylko podstawowe dane osobowe, jak imię, nazwisko, datę urodzenia, adres do korespondencji i wykształcenie, ale także imiona rodziców oraz przebieg dotychczasowej kariery zawodowej. Dodatkowo, od już zatrudnionych można wymagać podania numeru PESEL. Ponadto osoby znajdujące się w szczególnej sytuacji i korzystające z tego tytułu z pewnych przywilejów przewidzianych przez prawo pracy – przykładowo kobiety korzystające z urlopu macierzyńskiego – muszą ujawnić więcej danych na swój temat. Podobna sytuacja dotyczy przedstawicieli niektórych zawodów – policjantów, prokuratorów czy sędziów.
Jednak katalog sytuacji, w których pracodawca może uzyskać dodatkowe informacje o podwładnym, jest szerszy. Jeżeli na danym stanowisku wymagana jest niekaralność pracownika, korzystanie przez niego z pełni praw publicznych czy posiadanie prawa do wykonywania zawodu, pracodawca ma prawo uzyskać informacje z Krajowego Rejestru Karnego. Dotyczy to przykładowo pracowników służby cywilnej, policjantów, nauczycieli mianowanych, ochroniarzy czy agentów służb specjalnych.
Opisywane do tej pory sytuacje regulowane są przez Kodeks Pracy oraz ustawy dotyczące wykonywania niektórych zawodów. Natomiast w kwestii kontroli nad personelem, prawo pracy przewiduje jedynie, iż pracodawca zobowiązany jest do poszanowania godności i innych dóbr osobistych zatrudnianych osób. Skutek – stosowanie różnych narzędzi i praktyk w zakresie kontroli pracowników nie jest ani zakazane, ani oficjalnie dozwolone przez prawo pracy. W przypadku braku istnienia odpowiednich przepisów, korzysta się z orzecznictwa sądowego lub działa na podstawie wykształconego długotrwałego postępowania.
Autorka: analityk rynku pracy
Sedlak & Sedlak
Opisywane do tej pory sytuacje regulowane są przez Kodeks Pracy oraz ustawy dotyczące wykonywania niektórych zawodów. Natomiast w kwestii kontroli nad personelem, prawo pracy przewiduje jedynie, iż pracodawca zobowiązany jest do poszanowania godności i innych dóbr osobistych zatrudnianych osób. Skutek – stosowanie różnych narzędzi i praktyk w zakresie kontroli pracowników nie jest ani zakazane, ani oficjalnie dozwolone przez prawo pracy. W przypadku braku istnienia odpowiednich przepisów, korzysta się z orzecznictwa sądowego lub działa na podstawie wykształconego długotrwałego postępowania.
Autorka: analityk rynku pracy
Sedlak & Sedlak
|
Pełna treść artykułu dostępna jest w formie e-gazety. Zamów Gazetę PDF  nr 1(105)2011  |
|
