Rekrutacyjna mitologia
Zdaniem eksperta...
Kapitał ludzki. Jakkolwiek banalnie to brzmi – człowiek jest najważniejszą inwestycją każdego przedsiębiorstwa. Kiedy zaś przyjrzymy się zarządzaniu ludzkim kapitałem w organizacji, to zaczyna się ono od momentu rekrutacji. To, jak dobrze wybierzemy pracownika, będzie wpływać na mnóstwo firmowych procesów – motywację do pracy kolegów z jego przyszłego zespołu, rozwój i zmiany w zespole, niejednokrotnie także markę i wizerunek firmy czy zadowolenie klientów. Nawet najbardziej początkujący menedżer o tym wie, a mimo wszystko na porządku dziennym jest w wielu firmach pozostawienie rekrutacji przypadkowi, niezwykłym pomysłom na „rozgryzanie kandydata” czy nieprofesjonalnym działaniom podczas rozmów z kandydatami. Co więcej, niestety często rekrutacja kończy się na rozmowie z kandydatem – z wdrażaniem do pracy może ewentualnie poradzić sobie on sam czy jego koledzy z pracy.
Ponieważ jestem trenerem i konsultantem z zakresu zarządzania zasobami ludzkimi i zarządzania talentami w organizacji, a pośród zleceń w jakich pracuję jest wiele projektów rekrutacyjnych, niezliczoną ilość razy słyszę różne warianty pytań: co mam robić, żeby dobrze wypaść na rozmowie kwalifikacyjnej? i jak mam się poznać na kandydacie, czy jest odpowiedni?.
Niezwykle często widzę także praktyki rekrutacyjne, które zdają się być teatrem. Jeśli kandydat jest inteligentny i odbędzie pewną liczbę rozmów rekrutacyjnych, to „wie” jak się zachować. I często rozmowa sprowadza się do odegrania roli i oceny tejże roli przez rekrutującego. Skutków łatwo się domyśleć. Nie chodzi o szukanie winnych. Jeśli kandydatowi zależy na pracy i zorientuje się, że dostać ją można jedynie odbywając odpowiednią sekwencją zachowań, to pewnie się tejże sekwencji wyuczy. Jeżeli profesjonalnie rekrutujący trafia kilka razy na tak „wyszkolonego przez rynek innych rekruterów” kandydata – zaczyna wątpić w prawdziwą motywację kandydatów, zaczyna wątpić czy znajdzie ludzi, którzy na rekrutacji pokażą jacy są naprawdę. To błędne koło. Spróbujmy prześledzić, jakie mechanizmy je napędzają.
Intuicja i spontaniczność, czyli rekruter o umiejętnościach paranormalnych
Niektórzy rekrutujący są osobami, które już po sekundzie kontaktu z drugim człowiekiem potrafią powiedzieć z prawdopodobieństwem graniczącym z pewnością, czy dany kandydat „nadaje się” czy nie. Nie stosują żadnych modeli rekrutacyjnych – znają po prostu tajniki intuicyjnego rekrutowania. Mimo że nie prowadzą analiz skuteczności, ani analiz rotacji kandydatów pozyskanych tą techniką, twierdzą, że działa ona najlepiej.
Taki rekruter w firmie to skarb. Można nadto poszerzyć spektrum jego obowiązków o przewidywanie kursów walut i notowań na GPW.
Wyższość lwów nad wagami
Innym ciekawym trendem w rekrutacji jest inspiracja horoskopem, numerologią, tarotem, itp. Podobno warto sprawdzić kandydata także w gwiazdach. Oczywiście można przejrzeć jego zdjęcia prywatne na Facebooku, ale to nie będzie ten sam poziom rzetelności, jaki gwarantuje astrologia.
Przekonań i mini-teorii możemy mieć więcej, np. że jednoznaczną wiedzę o osobowości kandydata zaczerpniemy czytając, jakie ma zainteresowania, że na pewno jest oszustem skoro zrobił literówkę, że czcionka jaką wybrał w CV ma znaczenie i wskazuje typ jego osobowości i że, jeśli 15 lat temu kandydat miał roczną „lukę” w zatrudnieniu, to zapewne jest „leserem”.
Dla tych, co nie wyczuli ironii, dodam, że cieszę się, że w psychologii i człowieku nie ma prostych odpowiedzi. Na szczęście – bo transparentność wynikająca z naszego znaku zodiaku mogłaby być nieznośna.
Eksperymenty na ludziach i skuteczne rujnowanie marki
Kiedy poważny kandydat przychodzi na rozmowę i widzi, że ten, który miał z nim rozmawiać, rozmawia, ale przez telefon, może po prostu być zniesmaczony albo uprzejmie czekać. I w ten sposób „nie zda” – bo rekruter „mierzył” asertywność kandydata (czekał aż kandydat mu przerwie). Inna „scenka”: pokój, w którym ma się odbyć rozmowa, bez krzesła, za to z kamerą – a ukryci za lustrem weneckim rekrutujący czekają, co kandydat zrobi, aby móc to zinterpretować i postawić diagnozę jego osobowości.
Zdarza się, że rekrutujący nie wie z kim rozmawia (trudno powiedzieć, czy to przypadkiem nie jest kolejna „psychotechnika”), na jakie stanowisko prowadzona jest rekrutacja i jakie kryteria były w ogłoszeniu, zapomina o tak „banalnych” zasadach, jak „dyplomacja” i szacunek. Pewien doskonały project manager opowiadał mi, jak podczas rozmowy rekrutacyjnej do jednej z warszawskich agencji interaktywnych usłyszał, że skoro nie jest programistą, to dlaczego w ogóle przyjechał na rozmowę (notabene w ogłoszeniu nie było to wymogiem, został zaproszony i na trwającą w sumie kwadrans rozmowę jechał kilkaset kilometrów). Rekrutujący zadawał mu pytania w ogóle nie nawiązujące do wymagań stawianych na danym stanowisku i był zaskoczony, gdy po stwierdzeniu, że „nie mają o czym rozmawiać”, kandydat uprzejmie podziękował i wyszedł z rozmowy.
Zamiast komentować, postawię retoryczne pytanie: co myśli o firmie kandydat, jej przecież potencjalny klient, po takim spotkaniu?
Rekrutacja to jest budowanie marki.
„Mamy Cię!”
Można przesadzić w druga stronę. Niekiedy rekrutującym towarzyszy bowiem przekonanie, że podczas rekrutacji powinni prowadzić działania PR-owe dotyczące swojej organizacji. Wizerunek firmy jest wygładzany, idealizowany, a kandydat dostaje obietnice, obietnice i... obietnice. Cel jest taki, aby go zwabić. Po podpisaniu umowy kandydat dowiaduje się, jak jest naprawdę, czasem jego faktyczne obowiązki nawet skrajnie odbiegają od tego, co było ustalane. Firma liczy, że metoda faktów dokonanych najbardziej motywuje nowego pracownika do zaangażowania.
Podam przykład. Jedna z moich Klientek opowiadała, że po podpisaniu umowy i rozpoczęciu pracy stopniowo (tj. w ciągu miesiąca po zatrudnieniu) dowiadywała się o kolejnych zmianach – zmianie stanowiska (z zakresem obowiązków i odpowiedzialności), zmianie miejsca pracy (inne miasto), zmianie zasad wynagradzania i zmianie Jej możliwości zarządczych (okazało się że jako menedżer ma jedynie i bezwzględnie wykonywać polecenia zarządcze swojego przełożonego, dotyczące Jej zespołu: zwolnienia, przesunięcia, itp.)
Pytania pseudoprojekcyjne
Co by Pan zrobił, gdyby Pan złapał złotą rybkę? Dlaczego pingwinom nie marzną stopy? Z czym Pani kojarzy się drzewo? Kogo zabierze Pan na bezludna wyspę?
Podobno na podstawie takich pytań niektórzy rekrutujący umieją wyciągać wnioski, z jakim (osobowość, kompetencje, system wartości) kandydatem mają do czynienia.
To paradygmat, o którym nawet Kuhn nie miał pojęcia. Dlatego nawet nie ośmielę się odnieść do tych rekrutacyjnych technik.
Poszukiwanie kamienia filozoficznego
Od czasu do czasu rekrutujący oddają się marzeniu odnalezienia jednej niezawodnej, niemal magicznej techniki, która powie „jaki kandydat jest naprawdę” i jak bardzo sprawdzi się w nowej pracy. Trudno zaprzeczyć, że wielkie marzenia i opieranie się rzeczywistości to wspaniały grunt dla wynalazków. Kiedyś nie wierzyliśmy, że będziemy latać, komunikować się na odległość, leczyć większość chorób. Na razie nie ma jednak jednej skutecznej w 100 proc. i zawsze taktyki znajdywania odpowiedniego kandydata. W tej gestii najważniejsza jest – nomen omen tak popularna w ogłoszeniach o pracę – kreatywność. Chodzi mi o kreatywność rekrutującego. Nadto o kreatywność połączoną z wiedzą, poszukiwaniem nowych rozwiązań i trendów oraz z odpornością na stereotypowe przekonania.
Specnaz lub „się przyglądaj”
Zapomnianą prawdą o rekrutacji jest fakt, iż rekrutacja nie kończy się w momencie przeprowadzenia wywiadu z kandydatem. Nie kończy się także na testach, zadaniach typu Assessment Centre. Integralną częścią procesu doboru kandydata jest wdrożenie go na stanowisko – zarówno w zadania, jak i cele, jakie przed nim stawia organizacja. Niestety, bardzo często wdrażaniem określa się zastosowanie techniki, którą pozwalam sobie określać jako „technika specnaz”. Mianowicie kandydat rzucany jest „na głęboką wodę”. Jak się nie utopi, to znaczy, że nadaje się do pracy. Nierzadko także taki kandydat otrzymuje dwumodułowe szkolenie: I. tu jest twoje biurko, II. tu jest twój laptop i telefon.
Druga popularna forma nazywania wdrażaniem czegoś, co na pewno wdrażaniem nie jest – to taktyka „się przyglądaj”. Świeżo upieczony pracownik ma się przyglądać pracy kolegów. Ma się przyglądać – kilka dni, a najlepiej kilka tygodni. I w zasadzie nikt nie wie, co ma wyniknąć z tego przyglądania się. Zawsze jednak, wcześniej czy później, wynika „wartość dodana” – frustracja.
Skuteczna rekrutacja?
Najskuteczniejsze taktyki rekrutacyjne, jakie mamy obecnie na polskim rynku HR, to Assessment Centre oraz wywiad behawioralny. Ich skuteczność to przede wszystkim rzetelne nawiązywanie do modelu rekrutacyjnego, jaki leży u ich podstaw.
Pierwszym krokiem jest dokładne określenie kogo szukam i w jaki sposób „poznam”, że kandydat spełnia kryteria. Określam także trafność, rzetelność i ryzyko błędu uzyskanych danych.
W Assessment Centre obserwuję kandydata w konkretnych sytuacjach, a obserwacje interpretuje wedle wypracowanego klucza. W wywiadzie behawioralnym pytam kandydata o jego przeszłe doświadczenia (jak Pani motywuje zespół?), a nie o hipotetyczne (co Pan zrobi, aby zmotywować zespół?), ani nie zadaję oczywistych autoprezentacyjnie pytań (czy jest Pan uczciwy?)
Skuteczna rekrutacja to proces – krótkoterminowy, związany z wdrażaniem kandydata, ale także długofalowy związany z budowaniem marki pracodawcy.
Dobre firmy przyciągają doskonałych kandydatów. Dlatego są jeszcze lepsze.
Autorka: Katarzyna Jędruszczak - Ekspert BERNDSON w dziedzinie Rozwijania Talentów
www.szkolenia.berndson.pl
Niezwykle często widzę także praktyki rekrutacyjne, które zdają się być teatrem. Jeśli kandydat jest inteligentny i odbędzie pewną liczbę rozmów rekrutacyjnych, to „wie” jak się zachować. I często rozmowa sprowadza się do odegrania roli i oceny tejże roli przez rekrutującego. Skutków łatwo się domyśleć. Nie chodzi o szukanie winnych. Jeśli kandydatowi zależy na pracy i zorientuje się, że dostać ją można jedynie odbywając odpowiednią sekwencją zachowań, to pewnie się tejże sekwencji wyuczy. Jeżeli profesjonalnie rekrutujący trafia kilka razy na tak „wyszkolonego przez rynek innych rekruterów” kandydata – zaczyna wątpić w prawdziwą motywację kandydatów, zaczyna wątpić czy znajdzie ludzi, którzy na rekrutacji pokażą jacy są naprawdę. To błędne koło. Spróbujmy prześledzić, jakie mechanizmy je napędzają.
Intuicja i spontaniczność, czyli rekruter o umiejętnościach paranormalnych
Niektórzy rekrutujący są osobami, które już po sekundzie kontaktu z drugim człowiekiem potrafią powiedzieć z prawdopodobieństwem graniczącym z pewnością, czy dany kandydat „nadaje się” czy nie. Nie stosują żadnych modeli rekrutacyjnych – znają po prostu tajniki intuicyjnego rekrutowania. Mimo że nie prowadzą analiz skuteczności, ani analiz rotacji kandydatów pozyskanych tą techniką, twierdzą, że działa ona najlepiej.
Taki rekruter w firmie to skarb. Można nadto poszerzyć spektrum jego obowiązków o przewidywanie kursów walut i notowań na GPW.
Wyższość lwów nad wagami
Innym ciekawym trendem w rekrutacji jest inspiracja horoskopem, numerologią, tarotem, itp. Podobno warto sprawdzić kandydata także w gwiazdach. Oczywiście można przejrzeć jego zdjęcia prywatne na Facebooku, ale to nie będzie ten sam poziom rzetelności, jaki gwarantuje astrologia.
Przekonań i mini-teorii możemy mieć więcej, np. że jednoznaczną wiedzę o osobowości kandydata zaczerpniemy czytając, jakie ma zainteresowania, że na pewno jest oszustem skoro zrobił literówkę, że czcionka jaką wybrał w CV ma znaczenie i wskazuje typ jego osobowości i że, jeśli 15 lat temu kandydat miał roczną „lukę” w zatrudnieniu, to zapewne jest „leserem”.
Dla tych, co nie wyczuli ironii, dodam, że cieszę się, że w psychologii i człowieku nie ma prostych odpowiedzi. Na szczęście – bo transparentność wynikająca z naszego znaku zodiaku mogłaby być nieznośna.
Eksperymenty na ludziach i skuteczne rujnowanie marki
Kiedy poważny kandydat przychodzi na rozmowę i widzi, że ten, który miał z nim rozmawiać, rozmawia, ale przez telefon, może po prostu być zniesmaczony albo uprzejmie czekać. I w ten sposób „nie zda” – bo rekruter „mierzył” asertywność kandydata (czekał aż kandydat mu przerwie). Inna „scenka”: pokój, w którym ma się odbyć rozmowa, bez krzesła, za to z kamerą – a ukryci za lustrem weneckim rekrutujący czekają, co kandydat zrobi, aby móc to zinterpretować i postawić diagnozę jego osobowości.
Zdarza się, że rekrutujący nie wie z kim rozmawia (trudno powiedzieć, czy to przypadkiem nie jest kolejna „psychotechnika”), na jakie stanowisko prowadzona jest rekrutacja i jakie kryteria były w ogłoszeniu, zapomina o tak „banalnych” zasadach, jak „dyplomacja” i szacunek. Pewien doskonały project manager opowiadał mi, jak podczas rozmowy rekrutacyjnej do jednej z warszawskich agencji interaktywnych usłyszał, że skoro nie jest programistą, to dlaczego w ogóle przyjechał na rozmowę (notabene w ogłoszeniu nie było to wymogiem, został zaproszony i na trwającą w sumie kwadrans rozmowę jechał kilkaset kilometrów). Rekrutujący zadawał mu pytania w ogóle nie nawiązujące do wymagań stawianych na danym stanowisku i był zaskoczony, gdy po stwierdzeniu, że „nie mają o czym rozmawiać”, kandydat uprzejmie podziękował i wyszedł z rozmowy.
Zamiast komentować, postawię retoryczne pytanie: co myśli o firmie kandydat, jej przecież potencjalny klient, po takim spotkaniu?
Rekrutacja to jest budowanie marki.
„Mamy Cię!”
Można przesadzić w druga stronę. Niekiedy rekrutującym towarzyszy bowiem przekonanie, że podczas rekrutacji powinni prowadzić działania PR-owe dotyczące swojej organizacji. Wizerunek firmy jest wygładzany, idealizowany, a kandydat dostaje obietnice, obietnice i... obietnice. Cel jest taki, aby go zwabić. Po podpisaniu umowy kandydat dowiaduje się, jak jest naprawdę, czasem jego faktyczne obowiązki nawet skrajnie odbiegają od tego, co było ustalane. Firma liczy, że metoda faktów dokonanych najbardziej motywuje nowego pracownika do zaangażowania.
Podam przykład. Jedna z moich Klientek opowiadała, że po podpisaniu umowy i rozpoczęciu pracy stopniowo (tj. w ciągu miesiąca po zatrudnieniu) dowiadywała się o kolejnych zmianach – zmianie stanowiska (z zakresem obowiązków i odpowiedzialności), zmianie miejsca pracy (inne miasto), zmianie zasad wynagradzania i zmianie Jej możliwości zarządczych (okazało się że jako menedżer ma jedynie i bezwzględnie wykonywać polecenia zarządcze swojego przełożonego, dotyczące Jej zespołu: zwolnienia, przesunięcia, itp.)
Pytania pseudoprojekcyjne
Co by Pan zrobił, gdyby Pan złapał złotą rybkę? Dlaczego pingwinom nie marzną stopy? Z czym Pani kojarzy się drzewo? Kogo zabierze Pan na bezludna wyspę?
Podobno na podstawie takich pytań niektórzy rekrutujący umieją wyciągać wnioski, z jakim (osobowość, kompetencje, system wartości) kandydatem mają do czynienia.
To paradygmat, o którym nawet Kuhn nie miał pojęcia. Dlatego nawet nie ośmielę się odnieść do tych rekrutacyjnych technik.
Poszukiwanie kamienia filozoficznego
Od czasu do czasu rekrutujący oddają się marzeniu odnalezienia jednej niezawodnej, niemal magicznej techniki, która powie „jaki kandydat jest naprawdę” i jak bardzo sprawdzi się w nowej pracy. Trudno zaprzeczyć, że wielkie marzenia i opieranie się rzeczywistości to wspaniały grunt dla wynalazków. Kiedyś nie wierzyliśmy, że będziemy latać, komunikować się na odległość, leczyć większość chorób. Na razie nie ma jednak jednej skutecznej w 100 proc. i zawsze taktyki znajdywania odpowiedniego kandydata. W tej gestii najważniejsza jest – nomen omen tak popularna w ogłoszeniach o pracę – kreatywność. Chodzi mi o kreatywność rekrutującego. Nadto o kreatywność połączoną z wiedzą, poszukiwaniem nowych rozwiązań i trendów oraz z odpornością na stereotypowe przekonania.
Specnaz lub „się przyglądaj”
Zapomnianą prawdą o rekrutacji jest fakt, iż rekrutacja nie kończy się w momencie przeprowadzenia wywiadu z kandydatem. Nie kończy się także na testach, zadaniach typu Assessment Centre. Integralną częścią procesu doboru kandydata jest wdrożenie go na stanowisko – zarówno w zadania, jak i cele, jakie przed nim stawia organizacja. Niestety, bardzo często wdrażaniem określa się zastosowanie techniki, którą pozwalam sobie określać jako „technika specnaz”. Mianowicie kandydat rzucany jest „na głęboką wodę”. Jak się nie utopi, to znaczy, że nadaje się do pracy. Nierzadko także taki kandydat otrzymuje dwumodułowe szkolenie: I. tu jest twoje biurko, II. tu jest twój laptop i telefon.
Druga popularna forma nazywania wdrażaniem czegoś, co na pewno wdrażaniem nie jest – to taktyka „się przyglądaj”. Świeżo upieczony pracownik ma się przyglądać pracy kolegów. Ma się przyglądać – kilka dni, a najlepiej kilka tygodni. I w zasadzie nikt nie wie, co ma wyniknąć z tego przyglądania się. Zawsze jednak, wcześniej czy później, wynika „wartość dodana” – frustracja.
Skuteczna rekrutacja?
Najskuteczniejsze taktyki rekrutacyjne, jakie mamy obecnie na polskim rynku HR, to Assessment Centre oraz wywiad behawioralny. Ich skuteczność to przede wszystkim rzetelne nawiązywanie do modelu rekrutacyjnego, jaki leży u ich podstaw.
Pierwszym krokiem jest dokładne określenie kogo szukam i w jaki sposób „poznam”, że kandydat spełnia kryteria. Określam także trafność, rzetelność i ryzyko błędu uzyskanych danych.
W Assessment Centre obserwuję kandydata w konkretnych sytuacjach, a obserwacje interpretuje wedle wypracowanego klucza. W wywiadzie behawioralnym pytam kandydata o jego przeszłe doświadczenia (jak Pani motywuje zespół?), a nie o hipotetyczne (co Pan zrobi, aby zmotywować zespół?), ani nie zadaję oczywistych autoprezentacyjnie pytań (czy jest Pan uczciwy?)
Skuteczna rekrutacja to proces – krótkoterminowy, związany z wdrażaniem kandydata, ale także długofalowy związany z budowaniem marki pracodawcy.
Dobre firmy przyciągają doskonałych kandydatów. Dlatego są jeszcze lepsze.
Autorka: Katarzyna Jędruszczak - Ekspert BERNDSON w dziedzinie Rozwijania Talentów
www.szkolenia.berndson.pl
|
nr 6(110)2011  Zobacz więcej na temat: Katarzyna Jędruszczak | rekrutacyjna mitologia |
|
