Mobbing
Dla wielu osób dawka codziennego stresu i frustracji jest nieodłącznym elementem pracy zawodowej. Niekiedy jednak te negatywne zjawiska przeradzają się w przemoc psychiczną nakierowaną na jednego z członków grupy pracowniczej. Psychologowie określają taką sytuację mianem mobbingu.
Mobbing pochodzi od angielskiego słowa mob oznaczającego tłum, motłoch, gawiedź. Ponieważ pojęcie mobbingu jest stosunkowo młode, brakuje jednolitej i ogólnie przyjętej definicji tego zjawiska. Większość badaczy zgadza się jednak, że dla mobbingu charakterystyczne jest występowanie długotrwałej przemocy psychicznej stosowanej wobec ofiary przez współpracowników, przełożonych lub podwładnych. Często przemoc ta ma na celu usunięcie niechcianej jednostki z organizacji bądź przynajmniej danego działu lub stanowiska.
Dla użycia terminu mobbing koniecznym warunkiem jest długofalowość zachowań agresywnych. Stąd według najczęściej przyjmowanych kryteriów sytuacja napiętnowania pracownika musi trwać co najmniej sześć miesięcy, a agresywne zachowania powinny powtarzać się minimum raz w tygodniu.
W zakres mobbingu wchodzi szerokie spektrum zachowań mających na celu umniejszenie pozycji zawodowej i społecznej ofiary, ośmieszenie jej oraz odizolowanie od społeczności pracowniczej. Do przykładowych zachowań mobbingu zalicza się: słowne obrażanie i wyśmiewanie, wrogie i agresywne zachowania (np. krzyk, obraźliwe i/lub prześmiewcze gesty), naruszanie dobrego wizerunku i krytykowanie życia osobistego, obniżanie statusu zawodowego i utrudnianie pracy (przypisywanie winy za problemy firmy, wyśmiewanie pomysłów, umniejszanie wkładu, kwestionowanie decyzji, utrudnianie dostępu do materiałów i ważnych dla projektów informacji, umyślne przeciążanie pracą bądź niewyznaczanie żadnych zadań) czy izolowanie (ignorowanie obecności, ostentacyjne milczenie, niewłączanie ofiary we wspólne projekty oraz rozmowy).
Nasilenie się zjawiska mobbingu w polskich przedsiębiorstwach spowodowało umieszczenie w Kodeksie Pracy definicji mobbingu oraz związanych z tym zjawiskiem obowiązków pracodawcy. Zgodnie z Kodeksem Pracy pracodawca jest zobowiązany przeciwdziałać mobbingowi. Kodeks przewiduje również możliwość dochodzenia przez poszkodowanego zadośćuczynienia pieniężnego za spowodowane prześladowaniami kłopoty zdrowotne oraz odszkodowania z powodu rezygnacji z pracy pod wpływem mobbingu. Problemem pozostaje jednak udowodnienie działań mobbingu przed sądem. Pracownik, wobec którego stosuje się mobbing, może szukać pomocy w Państwowej Inspekcji Pracy oraz stowarzyszeniach i organizacjach antymobbingowych. Często jednak zewnętrzni obserwatorzy wysyłani w celu zbadania sytuacji w zakładzie pracy nie są w stanie ocenić procesów grupowych, które ujawniają się jedynie przy długotrwałym przebywaniu w zespole. W związku z tym uznaje się, że podstawowym sposobem walki z mobbingiem jest przeciwdziałanie mu poprzez szkolenia uświadamiające pracodawcom szkodliwość tego zjawiska dla firm i instytucji. Prowadzi się także kursy z zakresu budowania odpowiedniej kultury pracowniczej, struktury organizacyjnej i ustalania wewnętrznych regulacji dotyczących stosunków między zatrudnionymi.
Redakcja portalu
rynekpracy.pl
Dla użycia terminu mobbing koniecznym warunkiem jest długofalowość zachowań agresywnych. Stąd według najczęściej przyjmowanych kryteriów sytuacja napiętnowania pracownika musi trwać co najmniej sześć miesięcy, a agresywne zachowania powinny powtarzać się minimum raz w tygodniu.
W zakres mobbingu wchodzi szerokie spektrum zachowań mających na celu umniejszenie pozycji zawodowej i społecznej ofiary, ośmieszenie jej oraz odizolowanie od społeczności pracowniczej. Do przykładowych zachowań mobbingu zalicza się: słowne obrażanie i wyśmiewanie, wrogie i agresywne zachowania (np. krzyk, obraźliwe i/lub prześmiewcze gesty), naruszanie dobrego wizerunku i krytykowanie życia osobistego, obniżanie statusu zawodowego i utrudnianie pracy (przypisywanie winy za problemy firmy, wyśmiewanie pomysłów, umniejszanie wkładu, kwestionowanie decyzji, utrudnianie dostępu do materiałów i ważnych dla projektów informacji, umyślne przeciążanie pracą bądź niewyznaczanie żadnych zadań) czy izolowanie (ignorowanie obecności, ostentacyjne milczenie, niewłączanie ofiary we wspólne projekty oraz rozmowy).
Nasilenie się zjawiska mobbingu w polskich przedsiębiorstwach spowodowało umieszczenie w Kodeksie Pracy definicji mobbingu oraz związanych z tym zjawiskiem obowiązków pracodawcy. Zgodnie z Kodeksem Pracy pracodawca jest zobowiązany przeciwdziałać mobbingowi. Kodeks przewiduje również możliwość dochodzenia przez poszkodowanego zadośćuczynienia pieniężnego za spowodowane prześladowaniami kłopoty zdrowotne oraz odszkodowania z powodu rezygnacji z pracy pod wpływem mobbingu. Problemem pozostaje jednak udowodnienie działań mobbingu przed sądem. Pracownik, wobec którego stosuje się mobbing, może szukać pomocy w Państwowej Inspekcji Pracy oraz stowarzyszeniach i organizacjach antymobbingowych. Często jednak zewnętrzni obserwatorzy wysyłani w celu zbadania sytuacji w zakładzie pracy nie są w stanie ocenić procesów grupowych, które ujawniają się jedynie przy długotrwałym przebywaniu w zespole. W związku z tym uznaje się, że podstawowym sposobem walki z mobbingiem jest przeciwdziałanie mu poprzez szkolenia uświadamiające pracodawcom szkodliwość tego zjawiska dla firm i instytucji. Prowadzi się także kursy z zakresu budowania odpowiedniej kultury pracowniczej, struktury organizacyjnej i ustalania wewnętrznych regulacji dotyczących stosunków między zatrudnionymi.
Redakcja portalu
rynekpracy.pl
|
nr 12(116)2011  |
|
