Małe jest piękne
Czego w dzisiejszych czasach potrzebuje przedsiębiorstwo, aby działać skutecznie?
Moja definicja skutecznego działania to osiąganie zamierzonych celów w optymalnym czasie i przy optymalnym nakładzie wszelkich kosztów, z zachowaniem kodeksu moralnego oraz właściwej perspektywy czasowej. Uważam, że tak rozumianą skuteczność firmy w znacznym stopniu łatwiej jest osiągnąć firmom małego i średniego sektora. Oto dlaczego.
Cele firmy mają wychodzić z marzeń właścicieli, choć muszą być podyktowane realiami. I już tutaj jest pierwsza przewaga małych i średnich firm. Tu wciąż pamięta się marzenie, więcej – jest ono obecne. Często jest źródłem inspirującej obecności właściciela i jego emocji, które napędzają do działania.
Kto dziś pamięta o marzeniach Hewletta czy Packarda? Nawet wizja Gatesa i Allena uległa modyfikacji. Dodatkowo obecność jednoosobowego właściciela i małego grona kierowniczego pozwala na działania związane z interesem firmy, a nie – czasem oderwanym od realiów – zyskiem akcjonariuszy. Obecność akcjonariatu nie ułatwia zarządzania przedsiębiorstwami. Z jednej strony to model bardzo ekspansywny i nastawiony na realizowanie celów finansowych, z drugiej bezduszny, czasem bezwzględny. Bywa, że warunek zwrotu z zainwestowanego kapitału jest głównym imperatywem decyzji menedżerskich, co czasem zmusza do rezygnacji z ludzi. Sposób w jaki się to robi psuje morale pracowników. Takie działania zaburzają także właściwą perspektywę czasową i czasem odnotowywany dziś papierowy sukces finansowy, tak naprawdę okupiony jest zbyt dużymi stratami.
Małe i średnie przedsiębiorstwa są często traktowane jak... dziecko – moja firma, mój twór, moje oczko w głowie. Doinwestowuje się je często z innych źródeł, a jeśli redukuje się koszty, to tam gdzie jest to naprawdę niezbędne. Co do rozstawania się z pracownikami to należałoby tu nawet podchodzić czasem radykalniej. Jednakże specyfika małych i średnich przedsiębiorstw sprzyja zżyciu, ponadzadaniowej więzi, przyjaźni. To drugi istotny punkt w przewagach małych i średnich przedsiębiorstw. To w takiej atmosferze powstają rzeczy nadzwyczajne, wybitne. Łatwiej też o zawłaszczenie stanowiska pracy (w pozytywnym tego słowa znaczeniu), identyfikowanie się z nim i dlatego szukanie coraz lepszych rozwiązań. Oczywiście korporacje próbują sobie z tym radzić, tworząc na przykład małe zespoły zadaniowe złożone z ludzi z różnych działów, które mają wypracowywać odpowiedzi na pytania czy przeciwdziałać niepotrzebnym kryzysom. Ciągle... w mniejszej firmie dzieje się to w sposób naturalny, także na spotkaniu zarządu czy grupy operacyjnej.
Z tego faktu wypływa trzecia istotna przewaga. Korporacja, kolos – także administracyjny – ma w sobie bezwład Goliata. Od pomysłu do realizacji często dzieli kilkanaście spotkań i tyleż podpisów. A i droga do osoby decyzyjnej odnośnie jakiegoś pomysłu z racji kolejnych ocen i kolejnych spojrzeń na zagadnienie wcale nie sprzyja innowacyjności. Aby było to możliwe potrzebna jest doskonale opracowana metoda komunikacji.
Wprawdzie korporacje mają swoje działy R&D, ale one często pracują właśnie bez wsparcia ludzi z pierwszej linii. To tak jakby monopol na myślenie miał dział R&D. Małe i średnie firmy w sposób naturalny mają komunikacyjną łatwość. Droga jest krótsza, mniej barier.
To dlatego możliwe jest bardziej elastyczne działanie także w przestawieniach produkcji czy innowacjach technologicznych. Wprawdzie często blokadą są tu pieniądze, ale i to ma plus – pomysły są często tańsze w realizacji, za to bardziej finezyjne, zaś ludzie z konieczności – bardziej twórczy. Prawdę te potwierdzają choćby liczne nagrody wygrywane przez konstruujących urządzenia studentów.
Różnice w poziomie elastyczności w ogóle są bardziej widoczne na każdym polu działania małych i średnich firm oraz dużych przedsiębiorstw i korporacji. Jako firma pracujemy w obu sektorach i obserwujemy to począwszy od decyzji o uruchomieniu jakiegoś programu szkoleniowego, a skończywszy na egzekwowaniu należności, poprzez autentyczną możliwość wejścia do firmy i zebrania danych niezbędnych czasem do stworzenia właściwego programu. Jest tu sporo niepotrzebnego czasu poświęcanego tematowi przez poszczególne osoby i papieru traconego na ich różne zabezpieczanie się, brak decyzyjności na poszczególnych szczeblach. W jednej z wielkich firm, gdzie poproszono mnie o to, bym – bagatela – przekonała w czasie najwyżej godzinnego wykładu do konieczności zmian, które to... już zostały poczynione, a kadra miała się o tym dowiedzieć na hucznym spotkaniu, rozmawiałam o tym kolejno z trzema osobami, a czwarta udzielała mi wskazówek, co powinnam zrobić. Kiedy piąta osoba poprosiła mnie o pokazanie prezentacji... powiedziałam, że chętnie odstąpię od tej umowy i oddam to zadanie w jej ręce albo zrobię to w prezencie, byle już nie marnowano mojego i firmowego czasu.
Znacznie lepiej byłoby, aby te wszystkie osoby zadbały o własne prezentacje, od tego sporo zależy – pozwoliłam sobie na radę. W mniejszych firmach zbiera się informacje o firmie szkoleniowej, jej głównej postaci i trenerach, precyzuje oczekiwania i w zależności od potrzeb wspiera działania szkoleniowców. Traktuje się ich jak ekspertów i ludzi wiedzących co mają robić i raczej służy pomocą, niż egzaminuje. Często wystarczy jedno spotkanie z właściwymi przedstawicielami firmy i trenerem. Oczywiste, że taka postawa lepiej rokuje procesy implementacyjne w firmie.
Przedsiębiorstwa tego sektora to często firmy rodzinne, ale w rozumieniu takim, że pracujący już tam ludzie polecają je rodzinie i przyjaciołom. Wśród moich klientów jest sporo takich firm. Często pomagamy nie tylko w lepszym funkcjonowaniu w zakresie realizacji celów finansowych, ale również wspieramy pojedyncze jednostki w ich indywidualnym rozwoju czy pozbyciu się balastów lub barier psychologicznych. Właściciel, prezes czy dyrektor każdego działu to często... patron. Nie ma takiej rywalizacji i sztucznego dopalania (bo naturalnego w postaci entuzjazmu i radości ze współpracy brakuje). Pracownicy mają naprawdę większy wpływ na to, co dzieje się w firmie i zdają sobie z tego sprawę. Mają też przez to większą świadomość samorealizacji. To silny motywator. Taka atmosfera przeciwdziała wypalaniu zawodowemu, tak powszechnemu niestety w nastawionych na cele korporacjach. A ponadto czasem wystarczy zadbać w sensie szkoleniowym czy coachingu o jedną osobę, podczas gdy w korporacji niekiedy nie jest łatwo ustalić, komu należałoby zaproponować szkolenia. To wszystko powoduje niższe koszty osiągania skuteczności, także w wymiarze emocjonalnym.
Zresztą polityka szkoleniowa dużych firm pozostawia wiele do życzenia. Nie zawsze wiedzą, co tak naprawdę jest im potrzebne, a wybory opierają na zdaniu pracowników HR, którzy – bywa – decydują o tym na podstawie własnych preferencji, pojawiających się na rynku „nowości” albo wybierając po prostu współpracę z inną wielką firmą szkoleniową. Często też zostawia się wybory pracownikom, którzy przecież nie zawsze wiedzą, co może im się przydać, a nawet czego potrzebują. Ponadto i tutaj rządzi budżet. Bywa, że jest potrzeba, a już nie ma środków. O tyranii budżetu w wielkich firmach i o usztywnianiu działania pisał m.in. Jack Welch w Winning znaczy zwyciężać. W małych i średnich przedsiębiorstwach, które również kierują się w zdrowym sensie zasadami budżetowania, alokacja środków i znalezienie ich na istotne zadania, w tym szkolenia, jest zdecydowanie łatwiejsze.
Zatem większa elastyczność działań, krótsza droga decyzyjna i bardziej adekwatne wybory odnośnie szkoleń to kolejna przewaga naszego sektora.
Jednym z elementów skutecznego działania firm jest ciągłe pozyskiwanie nowych klientów i... zatrzymywanie tych, którzy już są.
Wielkie firmy są wyraźnie nastawione na pozyskiwanie nowych klientów, ale większą troskę o klienta już istniejącego przejawiają małe i średnie przedsiębiorstwa. To widać, słychać i czuć! Tymczasem to dość krótkowzroczna polityka, która w jakimś momencie musi doprowadzić do załamania, zwłaszcza gdy na rynku pojawi się konkurencyjna mniejsza firma. Nawet za cenę droższego produktu czy usługi, sporo ludzi zdecyduje się na przejście. Ambasadorem produktów i usług małych i średnich firm są bardzo często zadowoleni klienci. W sumie to znacznie tańsze (i bardziej wiarygodne), niż reklama i działania PR.
To znowu bardzo dobrze rokuje temu sektorowi. Myślę, że coraz większa popularność działania dużych firm na zasadzie MLM (MultiLevel Marketing), czyli w oparciu o szereg firm średnich, małych i całkiem maleńkich, podyktowana jest właśnie rozumieniem tej dość oczywistej prawdy.
Kolejnym wyróżnikiem na korzyść sektora MSP jest możliwość posiadania prawdziwej misji firmy i życia w zgodzie z nią. Stephen R. Covey przy okazji licznych wystąpień powtarza, że dzisiejszy pracownik chce działać według zasady porozmawiajmy o wizji i misji firmy. Ma większą potrzebę uczestniczenia w procesach decyzyjnych i kreatywnych. Nie interesują go jedynie pieniądze, pragnie samorealizacji, którą zdecydowanie ułatwia uczestniczenie w zrozumiałym i zgodnym z własnymi wartościami procesie pracy. Kiedyś pracownikowi zależało na tym, by go jedynie nakarmić i dobrze traktować, potem chciał być właściwie wykorzystany... I na tym etapie zatrzymało się wiele korporacji.
Waterman i Peter napisali w 1982 r. książkę pt. W poszukiwaniu doskonałości. Oparli ja na wynikach bardzo starannych badań. Firmy należące wówczas do najlepszych, dziś często nie są już tak samo postrzegane, a niektórych nawet już nie ma. Wtedy kierowały się zasadami, które we współczesnych korporacjach niestety są mniej widoczne. Pryncypia i wartości – to, co decydowało o doskonałości w działaniu. Tamte firmy działały z misją.
Misja firmy – sprowadzająca się do czegoś więcej niż zgrabnych zamówionych wcześniej sloganów dostarczanych przez firmę PR-ową, czy stworzonych przez kilka osób z kierownictwa – pozwala skuteczniej kierować firmą. Zarówno stworzenie, jak i wdrożenie wartościowej misji jest łatwiejsze w małych i średnich firmach – tworzą ją bowiem wszyscy pracownicy lub reprezentanci działów, a następnie zamieniają na politykę jakości. Taka misja żyje i pomaga w podejmowaniu decyzji i kierowaniu. Inaczej niż w dużych firmach, gdzie misja w ogóle jest nieznana albo z powodu tego, że znana jest rodzi cynizm i brak zaufania do zarządu, jako że nie widać, aby była faktycznie respektowana.
To kolejny niezwykle istotny w dzisiejszych czasach pozytywny wyróżnik dla sektora małych i średnich przedsiębiorstw i naprawdę dobra prognoza na przyszłość... pod warunkiem, że firmy zrozumieją to i zaczną stosować.
I ostatnia sprawa. Z badań przeprowadzonych przez Instytut Gallupa, a cytowanych w książce Buckinghama i Coffmana pt. „Po pierwsze złam wszystkie zasady”, wynika, iż pozytywna odpowiedź na pytania Czy szefowi/komuś na mnie zależy, jako na człowieku i Czy mam w pracy przyjaciela ma olbrzymie znaczenie dla wyjątkowości działań. Chyba dla wszystkich jest oczywiste, że to raczej w mniejszej firmie ludzie tak właśnie mogą się czuć, że to raczej tu bycie trybikiem w wielkiej maszynie jest mniej prawdopodobne.
Firmy z sektora MSP to przyszłość gospodarki. Już dziś ratują sytuację gospodarczą. Wszyscy moi klienci z tego sektora odnotowali w minionym roku wzrost zysku, czasami o 30 proc. w stosunku do roku poprzedniego, a dla niektórych to w ogóle był rekordowo dobry rok. Klienci korporacyjni także mówią o wzroście... Jednak różnica jest następująca: w małych i średnich firmach wzrosła skuteczności działań, w korporacjach często o sukcesie finansowym zadecydowały... cięcia.
Autorka jest założycielką firmy szkoleniowej ASDIMO pracującej według jej koncepcji nazwanej Logodydaktyką. Kontakt: Warszawa tel. (22) 403 95 35; 665 989 086; 607 091 982 www.asdimo.pl
Kto dziś pamięta o marzeniach Hewletta czy Packarda? Nawet wizja Gatesa i Allena uległa modyfikacji. Dodatkowo obecność jednoosobowego właściciela i małego grona kierowniczego pozwala na działania związane z interesem firmy, a nie – czasem oderwanym od realiów – zyskiem akcjonariuszy. Obecność akcjonariatu nie ułatwia zarządzania przedsiębiorstwami. Z jednej strony to model bardzo ekspansywny i nastawiony na realizowanie celów finansowych, z drugiej bezduszny, czasem bezwzględny. Bywa, że warunek zwrotu z zainwestowanego kapitału jest głównym imperatywem decyzji menedżerskich, co czasem zmusza do rezygnacji z ludzi. Sposób w jaki się to robi psuje morale pracowników. Takie działania zaburzają także właściwą perspektywę czasową i czasem odnotowywany dziś papierowy sukces finansowy, tak naprawdę okupiony jest zbyt dużymi stratami.
Małe i średnie przedsiębiorstwa są często traktowane jak... dziecko – moja firma, mój twór, moje oczko w głowie. Doinwestowuje się je często z innych źródeł, a jeśli redukuje się koszty, to tam gdzie jest to naprawdę niezbędne. Co do rozstawania się z pracownikami to należałoby tu nawet podchodzić czasem radykalniej. Jednakże specyfika małych i średnich przedsiębiorstw sprzyja zżyciu, ponadzadaniowej więzi, przyjaźni. To drugi istotny punkt w przewagach małych i średnich przedsiębiorstw. To w takiej atmosferze powstają rzeczy nadzwyczajne, wybitne. Łatwiej też o zawłaszczenie stanowiska pracy (w pozytywnym tego słowa znaczeniu), identyfikowanie się z nim i dlatego szukanie coraz lepszych rozwiązań. Oczywiście korporacje próbują sobie z tym radzić, tworząc na przykład małe zespoły zadaniowe złożone z ludzi z różnych działów, które mają wypracowywać odpowiedzi na pytania czy przeciwdziałać niepotrzebnym kryzysom. Ciągle... w mniejszej firmie dzieje się to w sposób naturalny, także na spotkaniu zarządu czy grupy operacyjnej.
Z tego faktu wypływa trzecia istotna przewaga. Korporacja, kolos – także administracyjny – ma w sobie bezwład Goliata. Od pomysłu do realizacji często dzieli kilkanaście spotkań i tyleż podpisów. A i droga do osoby decyzyjnej odnośnie jakiegoś pomysłu z racji kolejnych ocen i kolejnych spojrzeń na zagadnienie wcale nie sprzyja innowacyjności. Aby było to możliwe potrzebna jest doskonale opracowana metoda komunikacji.
Wprawdzie korporacje mają swoje działy R&D, ale one często pracują właśnie bez wsparcia ludzi z pierwszej linii. To tak jakby monopol na myślenie miał dział R&D. Małe i średnie firmy w sposób naturalny mają komunikacyjną łatwość. Droga jest krótsza, mniej barier.
To dlatego możliwe jest bardziej elastyczne działanie także w przestawieniach produkcji czy innowacjach technologicznych. Wprawdzie często blokadą są tu pieniądze, ale i to ma plus – pomysły są często tańsze w realizacji, za to bardziej finezyjne, zaś ludzie z konieczności – bardziej twórczy. Prawdę te potwierdzają choćby liczne nagrody wygrywane przez konstruujących urządzenia studentów.
Różnice w poziomie elastyczności w ogóle są bardziej widoczne na każdym polu działania małych i średnich firm oraz dużych przedsiębiorstw i korporacji. Jako firma pracujemy w obu sektorach i obserwujemy to począwszy od decyzji o uruchomieniu jakiegoś programu szkoleniowego, a skończywszy na egzekwowaniu należności, poprzez autentyczną możliwość wejścia do firmy i zebrania danych niezbędnych czasem do stworzenia właściwego programu. Jest tu sporo niepotrzebnego czasu poświęcanego tematowi przez poszczególne osoby i papieru traconego na ich różne zabezpieczanie się, brak decyzyjności na poszczególnych szczeblach. W jednej z wielkich firm, gdzie poproszono mnie o to, bym – bagatela – przekonała w czasie najwyżej godzinnego wykładu do konieczności zmian, które to... już zostały poczynione, a kadra miała się o tym dowiedzieć na hucznym spotkaniu, rozmawiałam o tym kolejno z trzema osobami, a czwarta udzielała mi wskazówek, co powinnam zrobić. Kiedy piąta osoba poprosiła mnie o pokazanie prezentacji... powiedziałam, że chętnie odstąpię od tej umowy i oddam to zadanie w jej ręce albo zrobię to w prezencie, byle już nie marnowano mojego i firmowego czasu.
Znacznie lepiej byłoby, aby te wszystkie osoby zadbały o własne prezentacje, od tego sporo zależy – pozwoliłam sobie na radę. W mniejszych firmach zbiera się informacje o firmie szkoleniowej, jej głównej postaci i trenerach, precyzuje oczekiwania i w zależności od potrzeb wspiera działania szkoleniowców. Traktuje się ich jak ekspertów i ludzi wiedzących co mają robić i raczej służy pomocą, niż egzaminuje. Często wystarczy jedno spotkanie z właściwymi przedstawicielami firmy i trenerem. Oczywiste, że taka postawa lepiej rokuje procesy implementacyjne w firmie.
Przedsiębiorstwa tego sektora to często firmy rodzinne, ale w rozumieniu takim, że pracujący już tam ludzie polecają je rodzinie i przyjaciołom. Wśród moich klientów jest sporo takich firm. Często pomagamy nie tylko w lepszym funkcjonowaniu w zakresie realizacji celów finansowych, ale również wspieramy pojedyncze jednostki w ich indywidualnym rozwoju czy pozbyciu się balastów lub barier psychologicznych. Właściciel, prezes czy dyrektor każdego działu to często... patron. Nie ma takiej rywalizacji i sztucznego dopalania (bo naturalnego w postaci entuzjazmu i radości ze współpracy brakuje). Pracownicy mają naprawdę większy wpływ na to, co dzieje się w firmie i zdają sobie z tego sprawę. Mają też przez to większą świadomość samorealizacji. To silny motywator. Taka atmosfera przeciwdziała wypalaniu zawodowemu, tak powszechnemu niestety w nastawionych na cele korporacjach. A ponadto czasem wystarczy zadbać w sensie szkoleniowym czy coachingu o jedną osobę, podczas gdy w korporacji niekiedy nie jest łatwo ustalić, komu należałoby zaproponować szkolenia. To wszystko powoduje niższe koszty osiągania skuteczności, także w wymiarze emocjonalnym.
Zresztą polityka szkoleniowa dużych firm pozostawia wiele do życzenia. Nie zawsze wiedzą, co tak naprawdę jest im potrzebne, a wybory opierają na zdaniu pracowników HR, którzy – bywa – decydują o tym na podstawie własnych preferencji, pojawiających się na rynku „nowości” albo wybierając po prostu współpracę z inną wielką firmą szkoleniową. Często też zostawia się wybory pracownikom, którzy przecież nie zawsze wiedzą, co może im się przydać, a nawet czego potrzebują. Ponadto i tutaj rządzi budżet. Bywa, że jest potrzeba, a już nie ma środków. O tyranii budżetu w wielkich firmach i o usztywnianiu działania pisał m.in. Jack Welch w Winning znaczy zwyciężać. W małych i średnich przedsiębiorstwach, które również kierują się w zdrowym sensie zasadami budżetowania, alokacja środków i znalezienie ich na istotne zadania, w tym szkolenia, jest zdecydowanie łatwiejsze.
Zatem większa elastyczność działań, krótsza droga decyzyjna i bardziej adekwatne wybory odnośnie szkoleń to kolejna przewaga naszego sektora.
Jednym z elementów skutecznego działania firm jest ciągłe pozyskiwanie nowych klientów i... zatrzymywanie tych, którzy już są.
Wielkie firmy są wyraźnie nastawione na pozyskiwanie nowych klientów, ale większą troskę o klienta już istniejącego przejawiają małe i średnie przedsiębiorstwa. To widać, słychać i czuć! Tymczasem to dość krótkowzroczna polityka, która w jakimś momencie musi doprowadzić do załamania, zwłaszcza gdy na rynku pojawi się konkurencyjna mniejsza firma. Nawet za cenę droższego produktu czy usługi, sporo ludzi zdecyduje się na przejście. Ambasadorem produktów i usług małych i średnich firm są bardzo często zadowoleni klienci. W sumie to znacznie tańsze (i bardziej wiarygodne), niż reklama i działania PR.
To znowu bardzo dobrze rokuje temu sektorowi. Myślę, że coraz większa popularność działania dużych firm na zasadzie MLM (MultiLevel Marketing), czyli w oparciu o szereg firm średnich, małych i całkiem maleńkich, podyktowana jest właśnie rozumieniem tej dość oczywistej prawdy.
Kolejnym wyróżnikiem na korzyść sektora MSP jest możliwość posiadania prawdziwej misji firmy i życia w zgodzie z nią. Stephen R. Covey przy okazji licznych wystąpień powtarza, że dzisiejszy pracownik chce działać według zasady porozmawiajmy o wizji i misji firmy. Ma większą potrzebę uczestniczenia w procesach decyzyjnych i kreatywnych. Nie interesują go jedynie pieniądze, pragnie samorealizacji, którą zdecydowanie ułatwia uczestniczenie w zrozumiałym i zgodnym z własnymi wartościami procesie pracy. Kiedyś pracownikowi zależało na tym, by go jedynie nakarmić i dobrze traktować, potem chciał być właściwie wykorzystany... I na tym etapie zatrzymało się wiele korporacji.
Waterman i Peter napisali w 1982 r. książkę pt. W poszukiwaniu doskonałości. Oparli ja na wynikach bardzo starannych badań. Firmy należące wówczas do najlepszych, dziś często nie są już tak samo postrzegane, a niektórych nawet już nie ma. Wtedy kierowały się zasadami, które we współczesnych korporacjach niestety są mniej widoczne. Pryncypia i wartości – to, co decydowało o doskonałości w działaniu. Tamte firmy działały z misją.
Misja firmy – sprowadzająca się do czegoś więcej niż zgrabnych zamówionych wcześniej sloganów dostarczanych przez firmę PR-ową, czy stworzonych przez kilka osób z kierownictwa – pozwala skuteczniej kierować firmą. Zarówno stworzenie, jak i wdrożenie wartościowej misji jest łatwiejsze w małych i średnich firmach – tworzą ją bowiem wszyscy pracownicy lub reprezentanci działów, a następnie zamieniają na politykę jakości. Taka misja żyje i pomaga w podejmowaniu decyzji i kierowaniu. Inaczej niż w dużych firmach, gdzie misja w ogóle jest nieznana albo z powodu tego, że znana jest rodzi cynizm i brak zaufania do zarządu, jako że nie widać, aby była faktycznie respektowana.
To kolejny niezwykle istotny w dzisiejszych czasach pozytywny wyróżnik dla sektora małych i średnich przedsiębiorstw i naprawdę dobra prognoza na przyszłość... pod warunkiem, że firmy zrozumieją to i zaczną stosować.
I ostatnia sprawa. Z badań przeprowadzonych przez Instytut Gallupa, a cytowanych w książce Buckinghama i Coffmana pt. „Po pierwsze złam wszystkie zasady”, wynika, iż pozytywna odpowiedź na pytania Czy szefowi/komuś na mnie zależy, jako na człowieku i Czy mam w pracy przyjaciela ma olbrzymie znaczenie dla wyjątkowości działań. Chyba dla wszystkich jest oczywiste, że to raczej w mniejszej firmie ludzie tak właśnie mogą się czuć, że to raczej tu bycie trybikiem w wielkiej maszynie jest mniej prawdopodobne.
Firmy z sektora MSP to przyszłość gospodarki. Już dziś ratują sytuację gospodarczą. Wszyscy moi klienci z tego sektora odnotowali w minionym roku wzrost zysku, czasami o 30 proc. w stosunku do roku poprzedniego, a dla niektórych to w ogóle był rekordowo dobry rok. Klienci korporacyjni także mówią o wzroście... Jednak różnica jest następująca: w małych i średnich firmach wzrosła skuteczności działań, w korporacjach często o sukcesie finansowym zadecydowały... cięcia.
Autorka jest założycielką firmy szkoleniowej ASDIMO pracującej według jej koncepcji nazwanej Logodydaktyką. Kontakt: Warszawa tel. (22) 403 95 35; 665 989 086; 607 091 982 www.asdimo.pl
|
nr 4(120)2012  Zobacz więcej na temat: Logodydaktyka | Małe jest piękne |
|
