Zwolnienia grupowe: Kiedy będzie kosztowną inwestycją?
Zwolnienia grupowe
W każdym przypadku zwolnienia grupowe spowodowane są potrzebą racjonalizacji kosztów w przedsiębiorstwie. Podstawą do podjęcia decyzji w przedmiocie ich przeprowadzenia może być przykładowo albo wprowadzenie nowocześniejszej technologii, która ograniczy zapotrzebowanie na pracę wykonywaną przez ludzi, albo ograniczenie produkcji, a tym samym potrzeba likwidacji części etatów.
Zwolnienia grupowe przeprowadza się zawsze po to, aby pewne środki zaoszczędzić. Czy jednak zawsze się to udaje?
Z mojej praktyki zawodowej, jako pełnomocnika procesowego, wynika, że bardzo często podczas zwolnień grupowych pojawiają się błędy, które w efekcie generują dla pracodawcy kolejne koszty, a tym samym cel przyświecający zwolnieniom grupowym (ograniczenie kosztów) blednie.
Zabezpieczenie interesów pracodawcy
Po pierwsze, masowe zwolnienia są na tyle skomplikowane, że za każdym razem warto wspomóc się opinią prawnika, który ma doświadczenie zarówno w doradztwie prawnym, jak i świadczeniu pomocy w procesach sądowych. Jest to o tyle ważne, że zwolnienia grupowe należy przeprowadzić w taki sposób, aby maksymalnie zabezpieczyć interesy przedsiębiorcy na wypadek odwołania się przez pracownika od wypowiedzenia umowy o pracę do sądu. Z mojej praktyki zawodowej wiem, że przygotowując dokumentację niezbędną do zorganizowania zwolnień grupowych zawsze należy brać pod uwagę możliwość zaistnienia procesów sądowych w związku ze zwolnieniami grupowymi i na tle dokumentacji, którą pracodawcy posługują się w toku zwolnień oraz pod tym kątem należy konstruować postanowienia porozumienia lub regulaminu.
Porozumienie ze związkami zawodowymi
Zawsze trzeba przystąpić do negocjacji porozumienia ze związkami zawodowymi. Jeśli nie dojdzie do konsensusu, ustalenia poczynione ze stroną związkową należy uwzględnić w regulaminie wydanym przez pracodawcę.
Co należy zawrzeć w treści porozumienia? Przede wszystkim na wstępie ustalić liczbę pracowników przewidzianych do zwolnienia i okres zwolnienia grupowego. Warto pamiętać, że okres ten jest nieprzekraczalny, o czym pracodawcy często nie pamiętają, ale o tym powiem przy okazji regulaminu zwolnień grupowych. W następnej kolejności ustalmy kryteria doboru do zwolnienia grupowego, kolejność zastosowania tych kryteriów i kolejność dokonywania zwolnienia grupowego. Porozumienie powinno także zawierać propozycje rozstrzygnięcia spraw pracowniczych związanych ze zwolnieniem grupowym, np. odprawy ponad te, które przysługują na podstawie ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, uruchomienie i warunki specjalnego programu, który będzie obejmował przykładowo poradnictwo zawodowe, szkolenia, pomoc w aktywnym poszukiwaniu pracy, jeśli pracodawca na taki program się zdecyduje. W porozumieniu warto także zawrzeć postanowienie dotyczące warunków spłaty ewentualnego zadłużenia, które pracownik zaciągnął z zakładowego funduszu świadczeń socjalnych, o ile taki fundusz funkcjonował u pracodawcy.
Regulamin zwolnień grupowych
W sytuacji gdy u danego pracodawcy nie działają związki zawodowe oraz w przypadku gdy wszak działają, ale wzajemne oczekiwania związków zawodowych i pracodawcy na etapie negocjacji porozumienia okazują się niemożliwe do pogodzenia – pracodawca zmuszony jest wydać samodzielnie regulamin zwolnień grupowych.
Jak już wyżej stwierdziłam, powinien on w miarę możliwości uwzględniać ustalenia poczynione w trakcie negocjacji nad porozumieniem ze związkami zawodowymi. Gdy brak jest związków zawodowych, regulamin wprowadzany jest po konsultacji z przedstawicielami pracowników.
Błąd w regulaminie zwolnień grupowych może pracodawcę drogo kosztować, gdyż skutkiem może być przywrócenie przed sąd pracownika do pracy z powodu wadliwie przeprowadzonych zwolnień grupowych. Jakie błędy są najczęściej popełniane?
Postanowienie, zgodnie z którym, w przypadku gdy pracownik wytypowany do zwolnienia grupowego pójdzie na zwolnienie lekarskie czy będzie nieobecny w zakładzie pracy, wówczas otrzyma wypowiedzenie umowy o pracę po powrocie do pracy, nawet jeśli miałoby to nastąpić po zakończeniu okresu dokonywania zwolnień grupowych. Zatem dochodzi do sztucznego wydłużania okresu zwolnień grupowych. To błędna praktyka. W razie wniesienia pozwu przez pracownika, któremu wręczono wypowiedzenie, w wyżej opisanej sytuacji można liczyć się z przywróceniem pracownika do pracy.
Kolejnym przykładem błędnej praktyki jest brak prawidłowego ustalenia kryteriów doboru do zwolnień. W trakcie procesu sądowego pracodawcy częstokroć nie są w stanie wykazać, na jakiej podstawie i w oparciu o jakie dokumenty dokonali doboru danego pracownika do zwolnienia. Najbezpieczniej byłoby utworzyć na potrzeby zwolnień grupowych wzór arkusza oceny pracownika, w którym każdorazowo wskazywałoby się kryterium, na podstawie którego danego pracownika zakwalifikowano do zwolnienia grupowego oraz dokumenty, na podstawie których dokonano tej weryfikacji.
Przywrócenie pracownika do pracy a wypłacona odprawa
Należy także pamiętać, że w przypadku gdy sąd przywróci pracownika do pracy, pracodawcy należy się zwrot odprawy, jaką wypłacił podwładnemu. Powinien on o zwrot tej odprawy wystąpić do pracownika. Pracownik, który otrzymał wypowiedzenie umowy o pracę z przyczyn, które go nie dotyczą i wypłacono mu z tego tytułu odprawę, a kóry następnie odwołał się od wypowiedzenia do sądu pracy wnosząc do przywrócenie, powinien liczyć się z tym, że w razie wygranej odprawa stanie się świadczeniem nienależnym (wyrok Sądu Najwyższego z 26 czerwca 2006 r. II PK 330/05). Przywrócenie pracownika do pracy na mocy prawomocnego wyroku sądowego oznacza, że rozwiązanie umowy o pracę było niezgodne z prawem, a pracownik może kontynuować zatrudnienie na dotychczasowych warunkach. Wypłacana pracownikowi przy zwolnieniu odprawa ma rekompensować mu utratę zatrudnienia. Funkcją odpraw jest złagodzenie ekonomicznych i społecznych skutków utraty zatrudnienia – odprawa ma głównie cel socjalny.
W razie przywrócenia pracownika do pracy mocą orzeczenia sądu uchylona zostaje podstawa wypłacenia przez pracodawcę odszkodowań i odpraw. Odpada bowiem cel i funkcja tych świadczeń. W ocenie Sądu Najwyższego w takiej sytuacji zarówno odprawa, jak również inne świadczenia należne z tytułu rozwiązania umowy o pracę stają się nienależne (wyrok Sądu Najwyższego z 6 stycznia 2009 r. II PK 117/08).
Reasumując, aby zwolnienia grupowe rzeczywiście przełożyły się na ograniczenie kosztów, należy się do nich szczególnie dobrze przygotować. Począwszy od przygotowania restrukturyzacji zakładu pracy, która rzeczywiście uzasadni redukcję etatów, poprzez przygotowanie zgodnego z prawem porozumienia lub regulaminu zwolnień grupowych oraz zawiadomieniu urzędu pracy, na prawidłowo skonstruowanym wypowiedzeniu umowy o pracę skończywszy. W przeciwnym razie może się okazać, że pracodawca będzie zmuszony ponieść koszty postępowania sądowego wszczętego przez zwolnionego pracownika oraz koszt dalszego zatrudnienia pracownika.
Małgorzata Regulska-Cieślak
radca prawny
www.kancelaria-regulska.pl
Z mojej praktyki zawodowej, jako pełnomocnika procesowego, wynika, że bardzo często podczas zwolnień grupowych pojawiają się błędy, które w efekcie generują dla pracodawcy kolejne koszty, a tym samym cel przyświecający zwolnieniom grupowym (ograniczenie kosztów) blednie.
Zabezpieczenie interesów pracodawcy
Po pierwsze, masowe zwolnienia są na tyle skomplikowane, że za każdym razem warto wspomóc się opinią prawnika, który ma doświadczenie zarówno w doradztwie prawnym, jak i świadczeniu pomocy w procesach sądowych. Jest to o tyle ważne, że zwolnienia grupowe należy przeprowadzić w taki sposób, aby maksymalnie zabezpieczyć interesy przedsiębiorcy na wypadek odwołania się przez pracownika od wypowiedzenia umowy o pracę do sądu. Z mojej praktyki zawodowej wiem, że przygotowując dokumentację niezbędną do zorganizowania zwolnień grupowych zawsze należy brać pod uwagę możliwość zaistnienia procesów sądowych w związku ze zwolnieniami grupowymi i na tle dokumentacji, którą pracodawcy posługują się w toku zwolnień oraz pod tym kątem należy konstruować postanowienia porozumienia lub regulaminu.
Porozumienie ze związkami zawodowymi
Zawsze trzeba przystąpić do negocjacji porozumienia ze związkami zawodowymi. Jeśli nie dojdzie do konsensusu, ustalenia poczynione ze stroną związkową należy uwzględnić w regulaminie wydanym przez pracodawcę.
Co należy zawrzeć w treści porozumienia? Przede wszystkim na wstępie ustalić liczbę pracowników przewidzianych do zwolnienia i okres zwolnienia grupowego. Warto pamiętać, że okres ten jest nieprzekraczalny, o czym pracodawcy często nie pamiętają, ale o tym powiem przy okazji regulaminu zwolnień grupowych. W następnej kolejności ustalmy kryteria doboru do zwolnienia grupowego, kolejność zastosowania tych kryteriów i kolejność dokonywania zwolnienia grupowego. Porozumienie powinno także zawierać propozycje rozstrzygnięcia spraw pracowniczych związanych ze zwolnieniem grupowym, np. odprawy ponad te, które przysługują na podstawie ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, uruchomienie i warunki specjalnego programu, który będzie obejmował przykładowo poradnictwo zawodowe, szkolenia, pomoc w aktywnym poszukiwaniu pracy, jeśli pracodawca na taki program się zdecyduje. W porozumieniu warto także zawrzeć postanowienie dotyczące warunków spłaty ewentualnego zadłużenia, które pracownik zaciągnął z zakładowego funduszu świadczeń socjalnych, o ile taki fundusz funkcjonował u pracodawcy.
Regulamin zwolnień grupowych
W sytuacji gdy u danego pracodawcy nie działają związki zawodowe oraz w przypadku gdy wszak działają, ale wzajemne oczekiwania związków zawodowych i pracodawcy na etapie negocjacji porozumienia okazują się niemożliwe do pogodzenia – pracodawca zmuszony jest wydać samodzielnie regulamin zwolnień grupowych.
Jak już wyżej stwierdziłam, powinien on w miarę możliwości uwzględniać ustalenia poczynione w trakcie negocjacji nad porozumieniem ze związkami zawodowymi. Gdy brak jest związków zawodowych, regulamin wprowadzany jest po konsultacji z przedstawicielami pracowników.
Błąd w regulaminie zwolnień grupowych może pracodawcę drogo kosztować, gdyż skutkiem może być przywrócenie przed sąd pracownika do pracy z powodu wadliwie przeprowadzonych zwolnień grupowych. Jakie błędy są najczęściej popełniane?
Postanowienie, zgodnie z którym, w przypadku gdy pracownik wytypowany do zwolnienia grupowego pójdzie na zwolnienie lekarskie czy będzie nieobecny w zakładzie pracy, wówczas otrzyma wypowiedzenie umowy o pracę po powrocie do pracy, nawet jeśli miałoby to nastąpić po zakończeniu okresu dokonywania zwolnień grupowych. Zatem dochodzi do sztucznego wydłużania okresu zwolnień grupowych. To błędna praktyka. W razie wniesienia pozwu przez pracownika, któremu wręczono wypowiedzenie, w wyżej opisanej sytuacji można liczyć się z przywróceniem pracownika do pracy.
Kolejnym przykładem błędnej praktyki jest brak prawidłowego ustalenia kryteriów doboru do zwolnień. W trakcie procesu sądowego pracodawcy częstokroć nie są w stanie wykazać, na jakiej podstawie i w oparciu o jakie dokumenty dokonali doboru danego pracownika do zwolnienia. Najbezpieczniej byłoby utworzyć na potrzeby zwolnień grupowych wzór arkusza oceny pracownika, w którym każdorazowo wskazywałoby się kryterium, na podstawie którego danego pracownika zakwalifikowano do zwolnienia grupowego oraz dokumenty, na podstawie których dokonano tej weryfikacji.
Przywrócenie pracownika do pracy a wypłacona odprawa
Należy także pamiętać, że w przypadku gdy sąd przywróci pracownika do pracy, pracodawcy należy się zwrot odprawy, jaką wypłacił podwładnemu. Powinien on o zwrot tej odprawy wystąpić do pracownika. Pracownik, który otrzymał wypowiedzenie umowy o pracę z przyczyn, które go nie dotyczą i wypłacono mu z tego tytułu odprawę, a kóry następnie odwołał się od wypowiedzenia do sądu pracy wnosząc do przywrócenie, powinien liczyć się z tym, że w razie wygranej odprawa stanie się świadczeniem nienależnym (wyrok Sądu Najwyższego z 26 czerwca 2006 r. II PK 330/05). Przywrócenie pracownika do pracy na mocy prawomocnego wyroku sądowego oznacza, że rozwiązanie umowy o pracę było niezgodne z prawem, a pracownik może kontynuować zatrudnienie na dotychczasowych warunkach. Wypłacana pracownikowi przy zwolnieniu odprawa ma rekompensować mu utratę zatrudnienia. Funkcją odpraw jest złagodzenie ekonomicznych i społecznych skutków utraty zatrudnienia – odprawa ma głównie cel socjalny.
W razie przywrócenia pracownika do pracy mocą orzeczenia sądu uchylona zostaje podstawa wypłacenia przez pracodawcę odszkodowań i odpraw. Odpada bowiem cel i funkcja tych świadczeń. W ocenie Sądu Najwyższego w takiej sytuacji zarówno odprawa, jak również inne świadczenia należne z tytułu rozwiązania umowy o pracę stają się nienależne (wyrok Sądu Najwyższego z 6 stycznia 2009 r. II PK 117/08).
Reasumując, aby zwolnienia grupowe rzeczywiście przełożyły się na ograniczenie kosztów, należy się do nich szczególnie dobrze przygotować. Począwszy od przygotowania restrukturyzacji zakładu pracy, która rzeczywiście uzasadni redukcję etatów, poprzez przygotowanie zgodnego z prawem porozumienia lub regulaminu zwolnień grupowych oraz zawiadomieniu urzędu pracy, na prawidłowo skonstruowanym wypowiedzeniu umowy o pracę skończywszy. W przeciwnym razie może się okazać, że pracodawca będzie zmuszony ponieść koszty postępowania sądowego wszczętego przez zwolnionego pracownika oraz koszt dalszego zatrudnienia pracownika.
Małgorzata Regulska-Cieślak
radca prawny
www.kancelaria-regulska.pl
|
nr 11(127)2012  Zobacz więcej na temat: zwolnienia grupowe | Zabezpieczenie interesów pracodawcy |
|
