Każdy pracownik jest współwłaścicielem firmy
Jak wykorzystać potencjał pracowników
Jakie są obowiązki pracodawcy wobec pracownika? Jak wykorzystać potencjał kadry, aby skutecznie rozwijać przedsiębiorstwo i dlaczego warto dbać o lojalność pracowników.
Inwestuj więcej, a otrzymasz więcej
Podstawowym obowiązkiem pracodawcy jest zapewnienie pracownikowi odpowiednich, bezpiecznych warunków i narzędzi pracy. Z mojego doświadczenia wynika, że we współpracy należy kierować się zasadą inwestuj więcej, a otrzymasz więcej.
Jeśli chodzi o dobre praktyki międzynarodowe, mieliśmy szczęście i odwagę zacząć wdrażać systemy zarządzania zasobami ludzkimi już około dekady temu. Zmierzyliśmy się wtedy z trudnym zadaniem zmiany nastawienia i sposobu myślenia naszych pracowników o ich roli w firmie. Dzisiaj, dzięki szeregowi metod angażujących pracowników w podejmowanie decyzji, wiem, że nie mogłem mieć lepszych doradców. To pracownicy są największym potencjałem i wartością firmy.
Dlaczego warto walczyć o lojalność pracowników?
Kiedy pracownicy i zarząd grają w jednej drużynie można osiągnąć wiele. Żeby jednak tak się stało, należy przede wszystkim zyskać lojalność i oddanie kadry. Ta pozwala bowiem na realizację długoterminowych celów przedsiębiorstwa. Co istotne, wpływa także na jego konkurencyjność, gdyż człowiek – tak samo jak inne czynniki: finanse i know-how – jest jego filarem i zasobem. Kluczem do zbudowania lojalności pracowników i nawiązania z nimi partnerskiej relacji jest włączenie kadry w decydowanie o przyszłości firmy, co jednocześnie jest wyrazem największego zaufania wobec załogi.
Bezpośrednie włączenie pracowników w podejmowanie decyzji pomaga w opracowaniu realnych i skutecznych metod pracy. Jesteśmy w stanie dowiedzieć się o problemach i koniecznych udoskonaleniach wewnętrznych procesów w firmie z pierwszej ręki. Ponadto, zaangażowanie pracownika w podejmowanie konkretnej decyzji czy opracowanie nowych zasad obowiązujących w firmie sprawia, że czuje się on odpowiedzialny za wdrażaną strategię, łatwiej też jemu zastosować się do zasad czy technik, w tworzeniu których brał czynny udział. Podejmowanie strategicznych decyzji dotyczących przedsiębiorstwa we współpracy z kadrą przyczynia się do integracji załogi, polepszenia ogólnych warunków pracy czy zwiększenia zdolności załogi do przystosowania się do zmian. Natomiast wszystko to razem finalnie pozytywnie odbije się zarówno na lojalności załogi, efektywności jej pracy, jak również – co istotne – na wynikach firmy. Wszyscy wówczas czujemy się autorami sukcesu i z niego korzystamy.
Jak zbudować lojalność pracownika i zaangażować go w procesy decyzyjne?
Proces zaangażowania pracownika i zbudowanie u niego poczucia identyfikacji z firmą jest zadaniem długoterminowym, pozostającym pod wpływem wielu czynników. Nie należy oczekiwać szybkich efektów. Wypracowanie tego modelu składa się na działania w następujących obszarach:
1. Opracowanie przejrzystych i motywujących długoterminowych celów, wspólnych dla przedsiębiorstwa i pracowników. Kiedy pracownik ma możliwie szeroki ogląd sytuacji firmy i jej celów, łatwiej jest mu poczuć się częścią całości, a nie trybikiem odpowiadającym tylko za „własną działkę”. Włączamy każdego pracownika całym jego potencjałem – nie tylko siłą mięśni. Warto zatem sukcesywnie komunikować nadchodzące zmiany, główne założenia strategii firmy i jej długoterminowe plany. Za formę komunikacji w tym przypadku posłużyć może zarówno regularnie wydawany biuletyn pracowniczy, własna telewizja, radio, jak również spotkania informacyjne w podzespołach czy większych grupach. Należy pamiętać, aby podczas komunikowania zmian w firmie nie zapomnieć o roli naszego najważniejszego kapitału – pracowników.
Podstawowym obowiązkiem pracodawcy jest zapewnienie pracownikowi odpowiednich, bezpiecznych warunków i narzędzi pracy. Z mojego doświadczenia wynika, że we współpracy należy kierować się zasadą inwestuj więcej, a otrzymasz więcej.
Jeśli chodzi o dobre praktyki międzynarodowe, mieliśmy szczęście i odwagę zacząć wdrażać systemy zarządzania zasobami ludzkimi już około dekady temu. Zmierzyliśmy się wtedy z trudnym zadaniem zmiany nastawienia i sposobu myślenia naszych pracowników o ich roli w firmie. Dzisiaj, dzięki szeregowi metod angażujących pracowników w podejmowanie decyzji, wiem, że nie mogłem mieć lepszych doradców. To pracownicy są największym potencjałem i wartością firmy.
Dlaczego warto walczyć o lojalność pracowników?
Kiedy pracownicy i zarząd grają w jednej drużynie można osiągnąć wiele. Żeby jednak tak się stało, należy przede wszystkim zyskać lojalność i oddanie kadry. Ta pozwala bowiem na realizację długoterminowych celów przedsiębiorstwa. Co istotne, wpływa także na jego konkurencyjność, gdyż człowiek – tak samo jak inne czynniki: finanse i know-how – jest jego filarem i zasobem. Kluczem do zbudowania lojalności pracowników i nawiązania z nimi partnerskiej relacji jest włączenie kadry w decydowanie o przyszłości firmy, co jednocześnie jest wyrazem największego zaufania wobec załogi.
Bezpośrednie włączenie pracowników w podejmowanie decyzji pomaga w opracowaniu realnych i skutecznych metod pracy. Jesteśmy w stanie dowiedzieć się o problemach i koniecznych udoskonaleniach wewnętrznych procesów w firmie z pierwszej ręki. Ponadto, zaangażowanie pracownika w podejmowanie konkretnej decyzji czy opracowanie nowych zasad obowiązujących w firmie sprawia, że czuje się on odpowiedzialny za wdrażaną strategię, łatwiej też jemu zastosować się do zasad czy technik, w tworzeniu których brał czynny udział. Podejmowanie strategicznych decyzji dotyczących przedsiębiorstwa we współpracy z kadrą przyczynia się do integracji załogi, polepszenia ogólnych warunków pracy czy zwiększenia zdolności załogi do przystosowania się do zmian. Natomiast wszystko to razem finalnie pozytywnie odbije się zarówno na lojalności załogi, efektywności jej pracy, jak również – co istotne – na wynikach firmy. Wszyscy wówczas czujemy się autorami sukcesu i z niego korzystamy.
Jak zbudować lojalność pracownika i zaangażować go w procesy decyzyjne?
Proces zaangażowania pracownika i zbudowanie u niego poczucia identyfikacji z firmą jest zadaniem długoterminowym, pozostającym pod wpływem wielu czynników. Nie należy oczekiwać szybkich efektów. Wypracowanie tego modelu składa się na działania w następujących obszarach:
1. Opracowanie przejrzystych i motywujących długoterminowych celów, wspólnych dla przedsiębiorstwa i pracowników. Kiedy pracownik ma możliwie szeroki ogląd sytuacji firmy i jej celów, łatwiej jest mu poczuć się częścią całości, a nie trybikiem odpowiadającym tylko za „własną działkę”. Włączamy każdego pracownika całym jego potencjałem – nie tylko siłą mięśni. Warto zatem sukcesywnie komunikować nadchodzące zmiany, główne założenia strategii firmy i jej długoterminowe plany. Za formę komunikacji w tym przypadku posłużyć może zarówno regularnie wydawany biuletyn pracowniczy, własna telewizja, radio, jak również spotkania informacyjne w podzespołach czy większych grupach. Należy pamiętać, aby podczas komunikowania zmian w firmie nie zapomnieć o roli naszego najważniejszego kapitału – pracowników.
