Kariera pod kreską
Przeciwdziałanie narkomanii w miejscu pracy
Zjawisko narkomanii wśród pracowników stanowi obecnie jeden z istotnych problemów związanych z procesem i organizacją pracy. Z uwagi na fakt, że zjawisko używania środków odurzających jest czynnikiem stosunkowo nowym, zarówno ustawodawca, jak i praktyka nie wypracowały jeszcze nie budzących wątpliwości reguł związanych z postępowaniem w sytuacji zażywania przez pracowników środków odurzających, a także zasad prewencji zmierzających do eliminacji (maksymalnego ograniczenia) stosowania przez pracowników narkotyków.
Jedną z przyczyn używania przez pracowników narkotyków w miejscu pracy jest chęć poprawienia (podniesienia) wydajności pracy (co ma miejsce zwłaszcza w przypadku pracowników świadczących pracę w porze nocnej). Jednak owa droga na skróty niejednokrotnie niesie zgubne konsekwencje i dla pracownika (możliwość zakończenia stosunku pracy w przypadku wykrycia przez pracodawcę używania narkotyków), i dla pracodawcy (zagrożenie wypadkami przy pracy, czy zwiększone ryzyko wyrządzenia szkód osobom trzecim w trakcie świadczenia przez pracownika pracy).
W myśli definicji zawartej w art. 4 pkt 11 ustawy z 29 lipca 2005 r. o przeciwdziałaniu narkomanii (dalej: UPN), narkomania to stałe lub okresowe używanie w celach innych niż medyczne środków odurzających lub substancji psychotropowych albo środków zastępczych, w wyniku czego może powstać lub powstało uzależnienie od nich. Definicję środka odurzającego zawiera art. 4 pkt 26 UPN, a substancji psychotropowej – art. 4 pkt 25 UPN.
Środki jakimi dysponuje pracodawca w celu zwalczania zjawiska narkomani w miejscu pracy można podzielić na:
1) środki wynikające z przepisów prawa powszechnie obowiązującego,
2) środki ustanawiane przez samego pracodawcę.
Do pierwszej grupy należą przepisy ustawy o przeciwdziałaniu narkomanii. Zgodnie z zapisami ustawy, posiadanie środków odurzających lub substancji psychotropowych jest zagrożone karą pozbawienia wolności do trzech lat. Natomiast w przypadku gdy przedmiotem czynu jest znaczna ilość środków odurzających lub substancji psychotropowych, sprawca podlega karze pozbawienia wolności od roku do dziesięciu lat. W wypadkach mniejszej wagi sprawca podlega grzywnie, karze ograniczeni wolności albo pozbawienia wolności do roku. Zabronione pod groźbą kary jest zarówno posiadanie środków odurzających lub substancji psychotropowych przez osoby rozprowadzające środki odurzające, jak również posiadanie przez konsumentów tych środków – nieznacznej ilości na własny użytek (art. 62 UPN). Przestępstwem jest także udostępnienie narkotyków innej osobie, ułatwianie albo umożliwianie użycia tych środków albo nakłanianie do użycia takiego środka lub substancji (art. 58 UPN).
Z przytoczonych przepisów wynika, że skoro zabronione jest posiadanie narkotyków w ogóle, to również niedopuszczalne i sankcjonowane jest posiadanie (wnoszenie) tych substancji psychoaktywnych na teren zakładu pracy.
Problematyczne dla pracodawcy jest jednak rzeczywiste ustalenie, czy dany pracownik jest pod wpływem narkotyków (stawił się w zakładzie pracy pod wpływem tych środków) lub używał narkotyków w miejscu pracy. Obowiązujące przepisy nie przyznają pracodawcy wyraźnego prawa do przeprowadzenia badań na obecność narkotyków (w przeciwieństwie do uprawnienia do kontroli stanu trzeźwości pracowników, na podstawie przepisów ustawy z o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi).
Należy także pamiętać, że narkotesty wykrywają obecność danego narkotyku (czy będąc bardziej precyzyjnym – substancji psychoaktywnej wchodzącej w skład takiego specyfiku) w organizmie nawet do kilku tygodni po użyciu narkotyku. Może to rodzić wątpliwości, czy rzeczywiście pracownik wykonywał pracę pod wpływem narkotyków, czy też wykryta substancja została wprowadzona do organizmu wcześniej (w skrajnych przypadkach nawet dużo wcześniej). Pracodawca może także napotkać trudności dowodowe w wykazaniu, że pracownik rzeczywiście świadczył pracę pod wpływem narkotyków (używał narkotyków w miejscu pracy).
Z tego właśnie względu pracodawca powinien wprowadzić odpowiednie zapisy do regulaminu pracy (a pracodawca nie mający obowiązku wprowadzenia regulaminu pracy powinien zawrzeć takie postanowienia w umowach o pracę). Przede wszystkim pracodawca powinien zadbać o jednoznaczne zapisy wskazujące na kategoryczny zakaz wykonywania pracy pod wpływem narkotyków, zażywania narkotyków w czasie pracy (czy szerzej – na terenie zakładu pracy); udzielania narkotyków innych pracownikom, jak również ułatwiania lub umożliwiania użycia tych środków, albo też nakłaniania do używania narkotyków. Ponadto pracodawca powinien wskazać, że powyższe działania są naruszeniem reguł dotyczących bezpieczeństwa i higieny pracy oraz stanowią ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracownika.
Co więcej, regulamin pracy lub umowy o pracę powinny zawierać zapisy przyznające pracodawcy uprawnienie do dokonywania kontroli pracowników na okoliczność stosowania narkotyków (tzw. narkotestami) i określać procedurę takich kontroli. Pożądane byłoby też uzyskanie od każdego pracownika pisemnego oświadczenia o wyrażeniu zgody na dokonanie badań narkotestem.
Uprawnienie pracodawcy do wprowadzenia opisanych postanowień do regulaminu pracy lub umów o pracę wynika z obowiązującego wszystkich pracodawców obowiązku dbałości o higienę i bezpieczeństwo pracy. Przede wszystkim pracodawca ma obowiązek sprawdzenia psychofizycznej zdolności pracownika do wykonywania pracy. Jeśli zatem pracownik zachowuje się w sposób, który zagraża zdrowiu lub życiu innych osób, nie może być dopuszczony do wykonywania pracy, a także powinien być odsunięty od jej świadczenia. Zatem „podejrzane” zachowanie pracownika aktualizuje uprawnienie pracodawcy do skorzystania z ustanowionej procedury kontroli narkotestami.
W myśli definicji zawartej w art. 4 pkt 11 ustawy z 29 lipca 2005 r. o przeciwdziałaniu narkomanii (dalej: UPN), narkomania to stałe lub okresowe używanie w celach innych niż medyczne środków odurzających lub substancji psychotropowych albo środków zastępczych, w wyniku czego może powstać lub powstało uzależnienie od nich. Definicję środka odurzającego zawiera art. 4 pkt 26 UPN, a substancji psychotropowej – art. 4 pkt 25 UPN.
Środki jakimi dysponuje pracodawca w celu zwalczania zjawiska narkomani w miejscu pracy można podzielić na:
1) środki wynikające z przepisów prawa powszechnie obowiązującego,
2) środki ustanawiane przez samego pracodawcę.
Do pierwszej grupy należą przepisy ustawy o przeciwdziałaniu narkomanii. Zgodnie z zapisami ustawy, posiadanie środków odurzających lub substancji psychotropowych jest zagrożone karą pozbawienia wolności do trzech lat. Natomiast w przypadku gdy przedmiotem czynu jest znaczna ilość środków odurzających lub substancji psychotropowych, sprawca podlega karze pozbawienia wolności od roku do dziesięciu lat. W wypadkach mniejszej wagi sprawca podlega grzywnie, karze ograniczeni wolności albo pozbawienia wolności do roku. Zabronione pod groźbą kary jest zarówno posiadanie środków odurzających lub substancji psychotropowych przez osoby rozprowadzające środki odurzające, jak również posiadanie przez konsumentów tych środków – nieznacznej ilości na własny użytek (art. 62 UPN). Przestępstwem jest także udostępnienie narkotyków innej osobie, ułatwianie albo umożliwianie użycia tych środków albo nakłanianie do użycia takiego środka lub substancji (art. 58 UPN).
Z przytoczonych przepisów wynika, że skoro zabronione jest posiadanie narkotyków w ogóle, to również niedopuszczalne i sankcjonowane jest posiadanie (wnoszenie) tych substancji psychoaktywnych na teren zakładu pracy.
Problematyczne dla pracodawcy jest jednak rzeczywiste ustalenie, czy dany pracownik jest pod wpływem narkotyków (stawił się w zakładzie pracy pod wpływem tych środków) lub używał narkotyków w miejscu pracy. Obowiązujące przepisy nie przyznają pracodawcy wyraźnego prawa do przeprowadzenia badań na obecność narkotyków (w przeciwieństwie do uprawnienia do kontroli stanu trzeźwości pracowników, na podstawie przepisów ustawy z o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi).
Należy także pamiętać, że narkotesty wykrywają obecność danego narkotyku (czy będąc bardziej precyzyjnym – substancji psychoaktywnej wchodzącej w skład takiego specyfiku) w organizmie nawet do kilku tygodni po użyciu narkotyku. Może to rodzić wątpliwości, czy rzeczywiście pracownik wykonywał pracę pod wpływem narkotyków, czy też wykryta substancja została wprowadzona do organizmu wcześniej (w skrajnych przypadkach nawet dużo wcześniej). Pracodawca może także napotkać trudności dowodowe w wykazaniu, że pracownik rzeczywiście świadczył pracę pod wpływem narkotyków (używał narkotyków w miejscu pracy).
Z tego właśnie względu pracodawca powinien wprowadzić odpowiednie zapisy do regulaminu pracy (a pracodawca nie mający obowiązku wprowadzenia regulaminu pracy powinien zawrzeć takie postanowienia w umowach o pracę). Przede wszystkim pracodawca powinien zadbać o jednoznaczne zapisy wskazujące na kategoryczny zakaz wykonywania pracy pod wpływem narkotyków, zażywania narkotyków w czasie pracy (czy szerzej – na terenie zakładu pracy); udzielania narkotyków innych pracownikom, jak również ułatwiania lub umożliwiania użycia tych środków, albo też nakłaniania do używania narkotyków. Ponadto pracodawca powinien wskazać, że powyższe działania są naruszeniem reguł dotyczących bezpieczeństwa i higieny pracy oraz stanowią ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracownika.
Co więcej, regulamin pracy lub umowy o pracę powinny zawierać zapisy przyznające pracodawcy uprawnienie do dokonywania kontroli pracowników na okoliczność stosowania narkotyków (tzw. narkotestami) i określać procedurę takich kontroli. Pożądane byłoby też uzyskanie od każdego pracownika pisemnego oświadczenia o wyrażeniu zgody na dokonanie badań narkotestem.
Uprawnienie pracodawcy do wprowadzenia opisanych postanowień do regulaminu pracy lub umów o pracę wynika z obowiązującego wszystkich pracodawców obowiązku dbałości o higienę i bezpieczeństwo pracy. Przede wszystkim pracodawca ma obowiązek sprawdzenia psychofizycznej zdolności pracownika do wykonywania pracy. Jeśli zatem pracownik zachowuje się w sposób, który zagraża zdrowiu lub życiu innych osób, nie może być dopuszczony do wykonywania pracy, a także powinien być odsunięty od jej świadczenia. Zatem „podejrzane” zachowanie pracownika aktualizuje uprawnienie pracodawcy do skorzystania z ustanowionej procedury kontroli narkotestami.
