Ucieczka ze składkami ZUS - ryzykowna optymalizacja działalności
Zarządzanie firmą
W Internecie coraz częściej pojawiają się oferty całkowitego wyrejestrowania z płacenia w Polsce składek ZUS i składek na ubezpieczenie zdrowotne... Czy rozwiązanie jest w pełni legalne?
W Internecie coraz częściej pojawiają się oferty całkowitego wyrejestrowania
z płacenia w Polsce składek ZUS i składek na ubezpieczenie zdrowotne poprzez zatrudnienie w firmie, która ma siedzibę w Wielkiej Brytanii (najpopularniejsze rozwiązanie, którego przykładem się posłużymy) lub w innym kraju (jak Czechy, Słowacja, Litwa).
Propozycje te kierowane są do osób prowadzących działalność gospodarczą. Możliwość zniesienia znacznej części obciążeń (zasadniczo korzystającemu z optymalizacji w Polsce pozostaje jedynie rozliczenie się z Urzędem Skarbowym) wydawać by się mogła atrakcyjna dla wielu przedsiębiorców. Czy jednak takie rozwiązanie rzeczywiście się opłaca? A także, czy faktycznie – jak twierdzą oferujący je doradcy – jest w pełni legalne?
Przedsiębiorca korzystający z takiej lub podobnej usługi ma – zgodnie z informacjami pojawiającymi się w wielu podobnych ofertach – przez jej dostarczyciela zagwarantowane uzyskanie statusu pracownika w Wielkiej Brytanii (niekiedy też utworzenie od podstaw spółki LTD, odpowiednika polskiej spółki z ograniczoną odpowiedzialnością) oraz pełną ochronę ubezpieczeniową obowiązującą w całej Unii Europejskiej dla korzystającego z oferty i dla członków jego rodziny.
Co więcej, strony firm doradczych i kancelarii prawnych w kilku przypadkach wspominają również o wysokiej brytyjskiej emeryturze i możliwości korzystania z rozwiniętego systemu pomocy socjalnej. Koszt przystąpienia do tego typu modelu wynosi około 500 zł, najczęściej w postaci miesięcznego abonamentu.
Oferujące je firmy legalność proponowanego rozwiązania uzasadniają przepisami rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady (WE) nr 883/2004 z 29 kwietnia 2004 r. w sprawie koordynacji systemów zabezpieczenia społecznego (czasem też podają jako źródło uchylone w 2010 roku Rozporządzenie Rady (EWG)NR1408/71 z 14 czerwca 1971r.), zgodnie z art. 13 ust. 3 którego osoba, która normalnie wykonuje pracę najemną i pracę na własny rachunek w różnych Państwach Członkowskich podlega ustawodawstwu Państwa Członkowskiego, w którym wykonuje swą pracę najemną lub, jeżeli wykonuje taką pracę w dwóch lub w kilku Państwach Członkowskich, ustawodawstwu określonemu zgodnie z przepisami ust. 1. Przepis ten daje pierwszeństwo umowie o pracę, przy określaniu objęcia ubezpieczeniem społecznym przed innymi tytułami (np. działalnością gospodarczą). W założeniu doprowadzamy zatem do sytuacji, w które osoba zatrudniona na podstawie umowy o pracę w jednym z państw Unii Europejskiej (w tym przypadku w Wielkiej Brytanii) prowadzi – rzekomo dodatkowo – działalność gospodarczą w Polsce. Podlega jednak pod ustawodawstwo tego państwa, na terytorium którego wykonuje pracę najemną, czyli w Wielkiej Brytanii, gdzie otrzymuje numer NIN (National Insurance Number).
Podstawą obowiązku płatności składek za granicą jest zatem wykonywanie tam pracy najemnej, zdefiniowanej zgodnie z obowiązującymi przepisami. Praca najemna zgodnie z art. 1 wspomnianego Rozporządzenia 883/2004 to wszelka praca lub sytuacja równoważna traktowana jako taka do celów stosowania ustawodawstwa w zakresie zabezpieczenia społecznego Państwa Członkowskiego, w którym taka praca lub sytuacja równoważna ma miejsce. Brytyjskie ustawodawstwo w zakresie ubezpieczeń społecznych nie zawiera definicji legalnej pracy najemnej bądź pracownika najemnego. Zgodnie z praktyką i orzecznictwem tamtejszych sądów pracownikiem najemnym będzie osoba zatrudniona na podstawie contract of service (umowa o pracę), przy czym mniej istotne jest tu nazewnictwo umowy, a bardziej faktyczna relacja pomiędzy pracodawcą a zatrudnionym, który na podstawie takiej umowy:
z płacenia w Polsce składek ZUS i składek na ubezpieczenie zdrowotne poprzez zatrudnienie w firmie, która ma siedzibę w Wielkiej Brytanii (najpopularniejsze rozwiązanie, którego przykładem się posłużymy) lub w innym kraju (jak Czechy, Słowacja, Litwa).
Propozycje te kierowane są do osób prowadzących działalność gospodarczą. Możliwość zniesienia znacznej części obciążeń (zasadniczo korzystającemu z optymalizacji w Polsce pozostaje jedynie rozliczenie się z Urzędem Skarbowym) wydawać by się mogła atrakcyjna dla wielu przedsiębiorców. Czy jednak takie rozwiązanie rzeczywiście się opłaca? A także, czy faktycznie – jak twierdzą oferujący je doradcy – jest w pełni legalne?
Przedsiębiorca korzystający z takiej lub podobnej usługi ma – zgodnie z informacjami pojawiającymi się w wielu podobnych ofertach – przez jej dostarczyciela zagwarantowane uzyskanie statusu pracownika w Wielkiej Brytanii (niekiedy też utworzenie od podstaw spółki LTD, odpowiednika polskiej spółki z ograniczoną odpowiedzialnością) oraz pełną ochronę ubezpieczeniową obowiązującą w całej Unii Europejskiej dla korzystającego z oferty i dla członków jego rodziny.
Co więcej, strony firm doradczych i kancelarii prawnych w kilku przypadkach wspominają również o wysokiej brytyjskiej emeryturze i możliwości korzystania z rozwiniętego systemu pomocy socjalnej. Koszt przystąpienia do tego typu modelu wynosi około 500 zł, najczęściej w postaci miesięcznego abonamentu.
Oferujące je firmy legalność proponowanego rozwiązania uzasadniają przepisami rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady (WE) nr 883/2004 z 29 kwietnia 2004 r. w sprawie koordynacji systemów zabezpieczenia społecznego (czasem też podają jako źródło uchylone w 2010 roku Rozporządzenie Rady (EWG)NR1408/71 z 14 czerwca 1971r.), zgodnie z art. 13 ust. 3 którego osoba, która normalnie wykonuje pracę najemną i pracę na własny rachunek w różnych Państwach Członkowskich podlega ustawodawstwu Państwa Członkowskiego, w którym wykonuje swą pracę najemną lub, jeżeli wykonuje taką pracę w dwóch lub w kilku Państwach Członkowskich, ustawodawstwu określonemu zgodnie z przepisami ust. 1. Przepis ten daje pierwszeństwo umowie o pracę, przy określaniu objęcia ubezpieczeniem społecznym przed innymi tytułami (np. działalnością gospodarczą). W założeniu doprowadzamy zatem do sytuacji, w które osoba zatrudniona na podstawie umowy o pracę w jednym z państw Unii Europejskiej (w tym przypadku w Wielkiej Brytanii) prowadzi – rzekomo dodatkowo – działalność gospodarczą w Polsce. Podlega jednak pod ustawodawstwo tego państwa, na terytorium którego wykonuje pracę najemną, czyli w Wielkiej Brytanii, gdzie otrzymuje numer NIN (National Insurance Number).
Podstawą obowiązku płatności składek za granicą jest zatem wykonywanie tam pracy najemnej, zdefiniowanej zgodnie z obowiązującymi przepisami. Praca najemna zgodnie z art. 1 wspomnianego Rozporządzenia 883/2004 to wszelka praca lub sytuacja równoważna traktowana jako taka do celów stosowania ustawodawstwa w zakresie zabezpieczenia społecznego Państwa Członkowskiego, w którym taka praca lub sytuacja równoważna ma miejsce. Brytyjskie ustawodawstwo w zakresie ubezpieczeń społecznych nie zawiera definicji legalnej pracy najemnej bądź pracownika najemnego. Zgodnie z praktyką i orzecznictwem tamtejszych sądów pracownikiem najemnym będzie osoba zatrudniona na podstawie contract of service (umowa o pracę), przy czym mniej istotne jest tu nazewnictwo umowy, a bardziej faktyczna relacja pomiędzy pracodawcą a zatrudnionym, który na podstawie takiej umowy:
a. sam wykonuje swoją pracę (nie może jej komuś zlecić),Należy zaznaczyć, że są to pewne wypracowane przez praktykę wytyczne, a nie bezwzględne wymogi ustawowe.
b. podlega poleceniom pracodawcy co do czasu, miejsca i sposobu wykonywania pracy,
c. pracuje przez ustaloną z góry ilość godzin,
d. może być przeniesiony do innego zadania (stanowiska),
e. jest wynagradzany według stawki godzinowej, dniowej bądź tygodniowej,
f. otrzymuje wynagrodzenie za nadgodziny i premie.
