Badania pracownicze - obszar badań zapomniany
Badania marketingowe w MSP, część 16.
Zatrudnieni - prócz konkurencji czy klientów - są istotnym czynnikiem rozwoju każdej firmy. Współtworzą przecież jej wizerunek, pracują na lojalność i zadowolenie klientów, ich postawy mają znaczenie podczas organizacji ciągłości prac firmy.
Magdalena Trusińska: Przybliżamy naszym Czytelniom zagadnienia badań marketingowych już drugi rok. Czy są jeszcze problemy marketingowe ważne dla MSP, których dotąd w ogóle nie poruszałyśmy?
Katarzyna Pydych: Nie rozmawiałyśmy jeszcze o badaniach pracowniczych, a przecież siedmiu na dziesięciu zatrudnionych w Polsce, jak podaje PARP, to pracujący w MSP.
Zatrudnieni – prócz konkurencji czy klientów – są istotnym czynnikiem rozwoju każdej firmy. Współtworzą przecież jej wizerunek, pracują na lojalność i zadowolenie klientów, ich postawy mają znaczenie podczas organizacji ciągłości prac firmy. Pracownicy każdego szczebla mają swój istotny udział w tym, jak rozwija się przedsiębiorstwo. Bez wątpienia to zatem obszar, który należy monitorować, aby nim optymalnie zarządzać.
Badania pracownicze kojarzą się z okresowym sprawdzaniem stanu zdrowia zatrudnionych. Jaki to ma związek z analizami marketingowymi?
Faktycznie, badania pracownicze mają u nas głównie skojarzenia z wykonaniem badań w przychodni zakładowej. Gdyby prezes spółki poszukiwał agencji, która mu wykona badania fluktuacji pracowników i wpisał w wyszukiwarkę „badania pracownicze”, otrzyma listę firm świadczących usługi z zakresu medycyny pracy. Po wpisywaniu haseł dotyczących badań zatrudnienia otrzymamy głównie informacje o raportach płacowych. Analizy pracowników wykonywane w celu podnoszenia sprawności zarządzania działem human resources (HR) są w relacji do pozostałych obszarów marketingowych rzeczywiście raczej nieobecne nawet w internecie.
Czy są w ogóle szkolenia z takich badań? Istnieją przecież firmy, które organizują szkolenia z badań marki, konkurencji, strategii? Czy do badań pracowniczych też można się profesjonalnie przygotować?
Szczerze mówiąc, mało widzę takich ofert. Z jednej strony łatwo znajdziemy ofertę szkoleń dotyczącą konkurencji, marki czy strategii, gdyż więcej mamy specjalistów od tego rodzaju projektów. Z drugiej zaś, wynika to też z faktu, że sami przedsiębiorcy w obliczu pojawiających się kłopotów ze sprzedażą chętniej poszukają przyczyn poza organizacją, niż wewnątrz niej. Jeśli odchodzą klienci – to dlatego, że konkurenci nas przydusili niższą ceną. Jeśli mamy problem z rotacją personelu – widać trudna branża. Mamy oczywistą skłonność do szukania wyjaśnień na zewnątrz, gdyż trudniej przychodzi nam refleksja, że może zatrudnieni w firmie „położyli” nam jakiś odcinek, co zaowocowało przykładowo ponadprzeciętną rezygnacją z produktu.
Co w takim razie bada się „na pracownikach”?
Badać można sporo problemów, a dobrze zaplanowane i wykonane pomiary wśród własnych albo też przeszłych pracowników mogą wnieść niezwykle cenną wiedzę dla zarządzających.
Jeśli już z czymś mi się kojarzą takie badania, to z analizowaniem przyczyn płynności zatrudnienia albo powodów zwolnień?
Analizy fluktuacji, czyli mówiąc ludzkim językiem – bo to słowo zapożyczone z fizyki – analizy przemieszczania się pracowników, ich wchodzenia do organizacji i wychodzenia mają rozmaite przyczyny, to nurt o długiej tradycji. Płynność jest bowiem naturalna i zawsze będzie występować w organizacji. Niemniej monitoring przyczyn fluktuacji, zbadanie jej charakteru i specyfiki pozwala zarządzać tym procesem i przygotować się na najbardziej dolegliwe dla firmy skutki rezygnacji z pracy.
Ale przyczyny mogą zależeć od firmy, wtedy badania niewiele zmienią?
Tak, mogą zależeć od firmy, czyli być niezależne od pracownika (jak choćby zmiany prawne, które spowodują konieczność zwolnień jakiejś grupy osób). Wówczas z punktu widzenia pracownika czynniki te są poza jego wpływem. Ale za fluktuację mogą też odpowiadać przyczyny zależne od pracownika i pozostające często pod wpływem samego pracodawcy. Z jakiegoś powodu 25 proc. personelu może regularnie stanowić problem dla pracodawcy, gdyż nie dalej jak po ukończeniu trzech miesięcznych kursów odchodzą z firmy. Kadra może się domyślać przyczyn takiego stanu rzeczy. Ale może też błędnie oceniać, że chodzi tylko o wysokość wynagrodzenia i długi dojazd do firmy.
Czyli badania fluktuacji to jedno z najpopularniejszych badań z obszaru pracowniczego?
Oceniam, że popularniejsze są jednak badania, które bezpośrednio wspierają działy HR. Mam na myśli pomiary, których wyniki są następnie wykorzystywane przy kształtowaniu strategii płacowej i motywacyjnej w danej organizacji.
Pyta się o takie sprawy pracowników?
Raczej porównuje się warunki, które oferuje organizacja, z tym, co oferują konkurenci. Z kolei w przypadku pracowników bezpośrednio odpowiedzialnych za sprzedaż, obsługę klienta, w tym obsługę posprzedażną, prowadzi się przykładowo pomiary ukrytym klientem, w celu sprawdzenia, jak wykonywane są standardy wdrożone przez firmę.
Kto jeszcze – prócz pracowników działów sprzedaży – jest najczęściej poddawany takim analizom?
Pracownicy bezpośrednio produkcyjni, których można regularnie, raz w roku badać w zakresie bezpieczeństwa w miejscu pracy, ergonomii organizacji pracy w samym zakładzie, postrzeganych przez nich problemów, które w największym stopniu przekładają się na wydajność w fabryce. Dobrze zaprojektowane badanie może dostarczyć naprawdę zdumiewających informacji, których menedżerowie nie pozyskają z samej obserwacji stanowisk monterskich i przechadzających po hali.
Katarzyna Pydych: Nie rozmawiałyśmy jeszcze o badaniach pracowniczych, a przecież siedmiu na dziesięciu zatrudnionych w Polsce, jak podaje PARP, to pracujący w MSP.
Zatrudnieni – prócz konkurencji czy klientów – są istotnym czynnikiem rozwoju każdej firmy. Współtworzą przecież jej wizerunek, pracują na lojalność i zadowolenie klientów, ich postawy mają znaczenie podczas organizacji ciągłości prac firmy. Pracownicy każdego szczebla mają swój istotny udział w tym, jak rozwija się przedsiębiorstwo. Bez wątpienia to zatem obszar, który należy monitorować, aby nim optymalnie zarządzać.
Badania pracownicze kojarzą się z okresowym sprawdzaniem stanu zdrowia zatrudnionych. Jaki to ma związek z analizami marketingowymi?
Faktycznie, badania pracownicze mają u nas głównie skojarzenia z wykonaniem badań w przychodni zakładowej. Gdyby prezes spółki poszukiwał agencji, która mu wykona badania fluktuacji pracowników i wpisał w wyszukiwarkę „badania pracownicze”, otrzyma listę firm świadczących usługi z zakresu medycyny pracy. Po wpisywaniu haseł dotyczących badań zatrudnienia otrzymamy głównie informacje o raportach płacowych. Analizy pracowników wykonywane w celu podnoszenia sprawności zarządzania działem human resources (HR) są w relacji do pozostałych obszarów marketingowych rzeczywiście raczej nieobecne nawet w internecie.
Czy są w ogóle szkolenia z takich badań? Istnieją przecież firmy, które organizują szkolenia z badań marki, konkurencji, strategii? Czy do badań pracowniczych też można się profesjonalnie przygotować?
Szczerze mówiąc, mało widzę takich ofert. Z jednej strony łatwo znajdziemy ofertę szkoleń dotyczącą konkurencji, marki czy strategii, gdyż więcej mamy specjalistów od tego rodzaju projektów. Z drugiej zaś, wynika to też z faktu, że sami przedsiębiorcy w obliczu pojawiających się kłopotów ze sprzedażą chętniej poszukają przyczyn poza organizacją, niż wewnątrz niej. Jeśli odchodzą klienci – to dlatego, że konkurenci nas przydusili niższą ceną. Jeśli mamy problem z rotacją personelu – widać trudna branża. Mamy oczywistą skłonność do szukania wyjaśnień na zewnątrz, gdyż trudniej przychodzi nam refleksja, że może zatrudnieni w firmie „położyli” nam jakiś odcinek, co zaowocowało przykładowo ponadprzeciętną rezygnacją z produktu.
Co w takim razie bada się „na pracownikach”?
Badać można sporo problemów, a dobrze zaplanowane i wykonane pomiary wśród własnych albo też przeszłych pracowników mogą wnieść niezwykle cenną wiedzę dla zarządzających.
Jeśli już z czymś mi się kojarzą takie badania, to z analizowaniem przyczyn płynności zatrudnienia albo powodów zwolnień?
Analizy fluktuacji, czyli mówiąc ludzkim językiem – bo to słowo zapożyczone z fizyki – analizy przemieszczania się pracowników, ich wchodzenia do organizacji i wychodzenia mają rozmaite przyczyny, to nurt o długiej tradycji. Płynność jest bowiem naturalna i zawsze będzie występować w organizacji. Niemniej monitoring przyczyn fluktuacji, zbadanie jej charakteru i specyfiki pozwala zarządzać tym procesem i przygotować się na najbardziej dolegliwe dla firmy skutki rezygnacji z pracy.
Ale przyczyny mogą zależeć od firmy, wtedy badania niewiele zmienią?
Tak, mogą zależeć od firmy, czyli być niezależne od pracownika (jak choćby zmiany prawne, które spowodują konieczność zwolnień jakiejś grupy osób). Wówczas z punktu widzenia pracownika czynniki te są poza jego wpływem. Ale za fluktuację mogą też odpowiadać przyczyny zależne od pracownika i pozostające często pod wpływem samego pracodawcy. Z jakiegoś powodu 25 proc. personelu może regularnie stanowić problem dla pracodawcy, gdyż nie dalej jak po ukończeniu trzech miesięcznych kursów odchodzą z firmy. Kadra może się domyślać przyczyn takiego stanu rzeczy. Ale może też błędnie oceniać, że chodzi tylko o wysokość wynagrodzenia i długi dojazd do firmy.
Czyli badania fluktuacji to jedno z najpopularniejszych badań z obszaru pracowniczego?
Oceniam, że popularniejsze są jednak badania, które bezpośrednio wspierają działy HR. Mam na myśli pomiary, których wyniki są następnie wykorzystywane przy kształtowaniu strategii płacowej i motywacyjnej w danej organizacji.
Pyta się o takie sprawy pracowników?
Raczej porównuje się warunki, które oferuje organizacja, z tym, co oferują konkurenci. Z kolei w przypadku pracowników bezpośrednio odpowiedzialnych za sprzedaż, obsługę klienta, w tym obsługę posprzedażną, prowadzi się przykładowo pomiary ukrytym klientem, w celu sprawdzenia, jak wykonywane są standardy wdrożone przez firmę.
Kto jeszcze – prócz pracowników działów sprzedaży – jest najczęściej poddawany takim analizom?
Pracownicy bezpośrednio produkcyjni, których można regularnie, raz w roku badać w zakresie bezpieczeństwa w miejscu pracy, ergonomii organizacji pracy w samym zakładzie, postrzeganych przez nich problemów, które w największym stopniu przekładają się na wydajność w fabryce. Dobrze zaprojektowane badanie może dostarczyć naprawdę zdumiewających informacji, których menedżerowie nie pozyskają z samej obserwacji stanowisk monterskich i przechadzających po hali.
