Rozwój kariery
Budowanie kariery pracowników wewnątrz firmy
Pogoń za karierą bywa trudna i - niestety - często wpływa niekorzystnie zarówno na zawodowe, jak też pozazawodowe obszary naszego życia. Choć epokę wyścigu szczurów mamy już za sobą, to labilny rynek wciąż zmusza pracowników do nieustannego walczenia o swoje i inwestowania w siebie.
Taka sytuacja, wynikająca zarówno z potrzeb firmy, jak i pracowników, prowokuje działy personalne do koncentrowania się na budowaniu kariery pracowników wewnątrz firmy. Określona i dopasowana do oczekiwań pracownika ścieżka kariery wzmacnia poczucie stabilności, przewidywalności decyzji, a także gwarantuje sprzyjający obu stronom rozwój i zacieśnia relacje pracodawcy z pracownikiem.
Pracodawcy wciąż najbardziej doceniają pracowników, którzy pracują za dwóch lub siedzą po godzinach, a niekoniecznie tych, którzy de facto mało siedząc są pomysłodawcami przełomowych rozwiązań. Potwierdza to Raport Centrum Informacyjno-Konsultacyjnego Służb Zatrudnienia Zielonej Linii, który prezentuje wyniki badania wskazujące, iż w oczach pracowników dla ich pracodawców aktualnie najbardziej liczy się dyspozycyjność (22 proc.), pracowitość (19 proc.), lojalność (17 proc.), uczciwość (15 proc.) oraz samodzielność i komunikatywność (po 12 proc.), a nie wnoszona przez nich wartość merytoryczna. Podane wyniki kłócą się jednak z wymaganiami deklarowanymi przez drugą stronę, czyli pracodawców. Ci wskazują bowiem na znaczenie doświadczenia pracownika (tak twierdził co czwarty ankietowany tego samego badania). Co więcej, 23 proc. pracodawców podkreśliło szczególną wagę dodatkowych kwalifikacji.
Na czym zatem budować karierę pracowników?
Na twardej wiedzy i doświadczeniach, czy na predyspozycjach i postawach?
Panuje przekonanie, że najbardziej istotne stadia rozwoju człowieka, jak dorastanie, kształcenie, czy pierwsza praca, mają największy wpływ na rozwój jego kariery w latach późniejszych. Pogląd ten bazuje najprawdopodobniej na tym, że w młodych latach człowiek najczęściej odkrywa samego siebie, poznaje swoje zainteresowania, możliwości, zdolności i talenty, kształtuje swój światopogląd i samoocenę. Rozpoczęcie studiów często wiąże się właśnie z podjęciem ważnej decyzji o wyborze drogi zawodowej (np. studia medyczne, informatyczne, czy prawnicze), a co za tym idzie – wiąże się z wyborem odpowiedniego modelu rozwoju kariery.
Zdarza się jednak (i to wcale nie tak rzadko), że mimo podjętej początkowo decyzji o wyborze kierunku studiów, dopiero w ich trakcie lub po zakończeniu młody człowiek zauważa dla siebie inne obszary samorealizacji i radykalnie zmienia swoją decyzję, rozpoczynając nowy kierunek kształcenia lub po prostu zdobywając dodatkowe kwalifikacje, np. w formie studiów podyplomowych czy szkoleń.
Osobiście znam lekarzy, którzy pracują na stanowiskach informatycznych, czy handlowych, a także prawników realizujących się w deweloperce, a nawet wykształconych rolników na stanowiskach menedżerskich w bankach.
Na zmianę ścieżki kariery nigdy nie jest za późno
Należy zatem obalić mit, który sprawia, że pracodawcy w ogłoszeniach o pracę brną w przekonaniu, że najbardziej liczą się doświadczenia i wykształcenie, na rzecz podkreślenia wagi cech osobowościowych, postaw i predyspozycji pracowników, co zdają się potwierdzać wyżej wspomniane przeze mnie wyniki badań.
Oczywiście są zawody, w których nie można lekceważyć ani doświadczenia, ani wykształcenia, jak lekarz czy adwokat. Należy jednak pamiętać, że nawet świetnie wykształcony lekarz z wieloletnim stażem, z uwagi na swoją postawę wobec pacjentów może być gorszym pracownikiem niż jego młody, czy mniej doświadczony kolega w pełni oddany swojej lekarskiej misji.
Dlatego tak ważne są preferencje pracowników, leżące u podstaw ich karier, zwane przez E.H. Scheina kotwicami kariery. Określają one pragnienia i oczekiwania, a także pewne tendencje działania, którymi charakteryzuje się odpowiednio zakotwiczony pracownik. Są stale uwarunkowane i pomagają w ukierunkowaniu indywidualnych karier pracowników i ich rozwoju. Znajomość kotwic ułatwi pracodawcom zjednanie ludzi i projektowanie ścieżek ich karier, w tym dobieranie szkoleń i działań motywacyjnych.
Pierwszą kotwicą kariery jest uwarunkowanie techniczno-funkcyjne. Osoby tak ukierunkowane cenią sobie profesjonalizm działania. Chętnie poznają innych profesjonalistów w swojej dziedzinie i nawiązują z nimi współpracę. Osoby o tym ukierunkowaniu rzadko aplikują na stanowiska kierownicze. Wybierają ścieżkę ekspercką. Cenią sobie szkolenia techniczne, merytoryczne, dające w ich poczuciu możliwość najbardziej sensownego rozwoju – w postaci transferu wiedzy. Dla takich osób warto organizować panele dyskusyjne, debaty eksperckie, podczas których będą mieli okazję do merytorycznej wymiany informacji. Pamiętajmy jednak, że partnerami do dyskusji dla tak zakotwiczonych uczestników są tylko inni eksperci.
Inną kotwicą kariery zawodowej jest ukierunkowanie na zarządzanie ludźmi. Osoby posiadające takie ukierunkowanie wykazują zdolności przywódcze, ale też przejawiają umiejętności manipulacji. Często wyposażone są w talenty analityczne. Są komunikatywni, łatwo nawiązują relacje, nie czują skrępowania, rzadko mają obiekcje. Cechuje ich również zrównoważenie emocjonalne. Osoby tak zakotwiczone najczęściej poszukują pracy o wyraźniej ścieżce awansowania. Najchętniej obejmują stanowiska o dużej odpowiedzialności i możliwościach. Z uwagi na to, że cenią sobie rozwój, chętnie uczestniczą w szkoleniach. Lubią sami wybierać sobie tematy szkoleń i zlecać działom HR ich organizację. Świetnie realizują się w rolach prowadzących spotkania lub moderatorów. Z przyjemnością prezentują swoje koncepcje podczas konferencji i sympozjów. Lubią być doceniani, chwaleni publicznie i słuchani, choć sami nie zawsze potrafią słuchać.
Oferty Pracy
Pracodawcy wciąż najbardziej doceniają pracowników, którzy pracują za dwóch lub siedzą po godzinach, a niekoniecznie tych, którzy de facto mało siedząc są pomysłodawcami przełomowych rozwiązań. Potwierdza to Raport Centrum Informacyjno-Konsultacyjnego Służb Zatrudnienia Zielonej Linii, który prezentuje wyniki badania wskazujące, iż w oczach pracowników dla ich pracodawców aktualnie najbardziej liczy się dyspozycyjność (22 proc.), pracowitość (19 proc.), lojalność (17 proc.), uczciwość (15 proc.) oraz samodzielność i komunikatywność (po 12 proc.), a nie wnoszona przez nich wartość merytoryczna. Podane wyniki kłócą się jednak z wymaganiami deklarowanymi przez drugą stronę, czyli pracodawców. Ci wskazują bowiem na znaczenie doświadczenia pracownika (tak twierdził co czwarty ankietowany tego samego badania). Co więcej, 23 proc. pracodawców podkreśliło szczególną wagę dodatkowych kwalifikacji.
Na czym zatem budować karierę pracowników?
Na twardej wiedzy i doświadczeniach, czy na predyspozycjach i postawach?
Panuje przekonanie, że najbardziej istotne stadia rozwoju człowieka, jak dorastanie, kształcenie, czy pierwsza praca, mają największy wpływ na rozwój jego kariery w latach późniejszych. Pogląd ten bazuje najprawdopodobniej na tym, że w młodych latach człowiek najczęściej odkrywa samego siebie, poznaje swoje zainteresowania, możliwości, zdolności i talenty, kształtuje swój światopogląd i samoocenę. Rozpoczęcie studiów często wiąże się właśnie z podjęciem ważnej decyzji o wyborze drogi zawodowej (np. studia medyczne, informatyczne, czy prawnicze), a co za tym idzie – wiąże się z wyborem odpowiedniego modelu rozwoju kariery.
Zdarza się jednak (i to wcale nie tak rzadko), że mimo podjętej początkowo decyzji o wyborze kierunku studiów, dopiero w ich trakcie lub po zakończeniu młody człowiek zauważa dla siebie inne obszary samorealizacji i radykalnie zmienia swoją decyzję, rozpoczynając nowy kierunek kształcenia lub po prostu zdobywając dodatkowe kwalifikacje, np. w formie studiów podyplomowych czy szkoleń.
Osobiście znam lekarzy, którzy pracują na stanowiskach informatycznych, czy handlowych, a także prawników realizujących się w deweloperce, a nawet wykształconych rolników na stanowiskach menedżerskich w bankach.
Na zmianę ścieżki kariery nigdy nie jest za późno
Należy zatem obalić mit, który sprawia, że pracodawcy w ogłoszeniach o pracę brną w przekonaniu, że najbardziej liczą się doświadczenia i wykształcenie, na rzecz podkreślenia wagi cech osobowościowych, postaw i predyspozycji pracowników, co zdają się potwierdzać wyżej wspomniane przeze mnie wyniki badań.
Oczywiście są zawody, w których nie można lekceważyć ani doświadczenia, ani wykształcenia, jak lekarz czy adwokat. Należy jednak pamiętać, że nawet świetnie wykształcony lekarz z wieloletnim stażem, z uwagi na swoją postawę wobec pacjentów może być gorszym pracownikiem niż jego młody, czy mniej doświadczony kolega w pełni oddany swojej lekarskiej misji.
Dlatego tak ważne są preferencje pracowników, leżące u podstaw ich karier, zwane przez E.H. Scheina kotwicami kariery. Określają one pragnienia i oczekiwania, a także pewne tendencje działania, którymi charakteryzuje się odpowiednio zakotwiczony pracownik. Są stale uwarunkowane i pomagają w ukierunkowaniu indywidualnych karier pracowników i ich rozwoju. Znajomość kotwic ułatwi pracodawcom zjednanie ludzi i projektowanie ścieżek ich karier, w tym dobieranie szkoleń i działań motywacyjnych.
Pierwszą kotwicą kariery jest uwarunkowanie techniczno-funkcyjne. Osoby tak ukierunkowane cenią sobie profesjonalizm działania. Chętnie poznają innych profesjonalistów w swojej dziedzinie i nawiązują z nimi współpracę. Osoby o tym ukierunkowaniu rzadko aplikują na stanowiska kierownicze. Wybierają ścieżkę ekspercką. Cenią sobie szkolenia techniczne, merytoryczne, dające w ich poczuciu możliwość najbardziej sensownego rozwoju – w postaci transferu wiedzy. Dla takich osób warto organizować panele dyskusyjne, debaty eksperckie, podczas których będą mieli okazję do merytorycznej wymiany informacji. Pamiętajmy jednak, że partnerami do dyskusji dla tak zakotwiczonych uczestników są tylko inni eksperci.
Inną kotwicą kariery zawodowej jest ukierunkowanie na zarządzanie ludźmi. Osoby posiadające takie ukierunkowanie wykazują zdolności przywódcze, ale też przejawiają umiejętności manipulacji. Często wyposażone są w talenty analityczne. Są komunikatywni, łatwo nawiązują relacje, nie czują skrępowania, rzadko mają obiekcje. Cechuje ich również zrównoważenie emocjonalne. Osoby tak zakotwiczone najczęściej poszukują pracy o wyraźniej ścieżce awansowania. Najchętniej obejmują stanowiska o dużej odpowiedzialności i możliwościach. Z uwagi na to, że cenią sobie rozwój, chętnie uczestniczą w szkoleniach. Lubią sami wybierać sobie tematy szkoleń i zlecać działom HR ich organizację. Świetnie realizują się w rolach prowadzących spotkania lub moderatorów. Z przyjemnością prezentują swoje koncepcje podczas konferencji i sympozjów. Lubią być doceniani, chwaleni publicznie i słuchani, choć sami nie zawsze potrafią słuchać.
Oferty Pracy
