Lepszy pracownik asertywny czy uległy?
Gdzie leży granica między dozwoloną krytyką a bezpodstawnym krytykanctwem pracodawcy
Początek roku bywa okazją do podsumowania i analizy ubiegłorocznych osiągnięć pracowników w przedsiębiorstwie. Niestety, bardzo często ocena przełożonych dotycząca ich podwładnych wywołuje wiele kontrowersji - pracownik nierzadko uważa, że opinia na jego temat nie jest sprawiedliwa.
W skrajnych przypadkach niezadowolony z oceny przełożonego pracownik może nieodpowiednią reakcją naruszyć dobra osobiste zwierzchnika, zaś jego zachowanie może być postrzegane jako brak lojalności. Taka sytuacja może doprowadzić do otwartego konfliktu, a nawet wywołać niepożądane skutki prawne dla obu stron. Konsekwencją może być zwolnienie dyscyplinarne pracownika, czy – z drugiej strony – oskarżenie pracodawcy o molestowanie lub mobbing.
Gdzie leżą granice krytyki
Przedstawioną sytuację możemy rozpatrywać w kontekście granic dozwolonej krytyki pracodawcy przez pracownika. Podejście do sprawy zależy od tego, jaką postawę przyjmie pracownik – pokornie zniesie krytykę pracodawcy, czy wykaże asertywną postawę i wyrazi swoje zdanie? Z pewnością żadna ze skrajnych reakcji nie przyniesie pozytywnych skutków – brak odzewu w sytuacji gdy nie zgadzamy się z oceną lub zachowaniem przełożonego zaowocuje frustracją, a w dłuższej perspektywie spadkiem motywacji i satysfakcji z pracy. Z drugiej strony, zbyt gwałtowna i nieuzasadniona reakcja będzie najpewniej źródłem konfliktu i – w najlepszym razie – doprowadzi do konieczności pracy w nieprzyjemnej atmosferze. Może być jednak znacznie gorzej...
Granice dozwolonej krytyki nie wynikają z konkretnego przepisu prawa pracy, lecz z różnych norm prawnych, a nawet zwyczajowych, istniejących w określonych środowiskach. Przede wszystkim trzeba mieć na uwadze, że jedną z podstawowych powinności pracownika jest obowiązek dbania o dobro zakładu pracy i przestrzeganie w nim zasad współżycia społecznego. Mimo że są to klauzule generalne, ich naruszenie przez pracownika działającego w konkretnych okolicznościach może skutkować nawet jego dyscyplinarnym zwolnieniem. Podwładny ma oczywiście prawo wyrazić swoje zdanie wobec pracodawcy, nawet jeśli jest ono nieprzychylne. Jednak tylko uzasadniona krytyka pozwoli uniknąć nieprzyjemnych konsekwencji opozycyjnej wobec pracodawcy postawy.
Krytyka pracodawcy – co na to orzecznictwo?
W wyroku z 7 września 2000 r. (I PKN 11/00) Sąd Najwyższy wyraził tezę, że pracownik może otwarcie i krytycznie, ale we właściwej formie, wypowiadać się w sprawach dotyczących pracodawcy. Przede wszystkim jest to dozwolone, gdy dotyczy organizacji pracy i spraw takich jak kolejność czynności czy podział zadań. Jest to szczególnie uzasadnione, kiedy sprawy te są omawiane na porannych apelach, zwołanych w tym celu z udziałem pracowników. Nie bez znaczenia jest też postawa samego zatrudnionego – jeśli sumiennie i starannie wykonuje swoje obowiązki może pozwolić sobie na krytyczne uwagi.
Nieprzychylna ocena stosunków istniejących w firmie powinna jednak cechować się odpowiednią formą wypowiedzi. Nie może dezorganizować pracy lub uniemożliwiać prawidłowego funkcjonowania zakładu pracy. Dlatego przekroczenie przez pracownika granic dozwolonej krytyki w stosunku do przełożonego jest przejawem braku lojalności. Konsekwencją może być wypowiedzenie umowy o pracę lub jej rozwiązanie w trybie dyscyplinarnym.
Krytyka do zwolnienia
Przykładem, kiedy przekroczenie granic dozwolonej krytyki może doprowadzić do zwolnienia dyscyplinarnego pracownika jest przykładowo sytuacja, w której bezpodstawnie zarzuca on pracodawcy popełnienie przestępstwa. Takie stanowisko wyraził Sąd Najwyższy w wyroku z 7 marca 1997 r. (I PKN 28/97), w którym uznał, że przedstawienie przez pracownika kierownikowi zakładu pracy bezpodstawnych zarzutów popełnienia przestępstwa, jak wręczanie celnikom łapówek czy wywożenie towarów za granicę bez ich oclenia, które to zarzuty nie zostały przez pracownika udowodnione, stanowi naruszenie obowiązku dbałości o dobro zakładu pracy oraz obowiązku przestrzegania zasad współżycia społecznego i może stanowić ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. Takie zachowanie pracownika uzasadnia rozwiązanie z nim umowy o pracę bez wypowiedzenia (zwolnienie dyscyplinarne).
Gdzie leżą granice krytyki
Przedstawioną sytuację możemy rozpatrywać w kontekście granic dozwolonej krytyki pracodawcy przez pracownika. Podejście do sprawy zależy od tego, jaką postawę przyjmie pracownik – pokornie zniesie krytykę pracodawcy, czy wykaże asertywną postawę i wyrazi swoje zdanie? Z pewnością żadna ze skrajnych reakcji nie przyniesie pozytywnych skutków – brak odzewu w sytuacji gdy nie zgadzamy się z oceną lub zachowaniem przełożonego zaowocuje frustracją, a w dłuższej perspektywie spadkiem motywacji i satysfakcji z pracy. Z drugiej strony, zbyt gwałtowna i nieuzasadniona reakcja będzie najpewniej źródłem konfliktu i – w najlepszym razie – doprowadzi do konieczności pracy w nieprzyjemnej atmosferze. Może być jednak znacznie gorzej...
Granice dozwolonej krytyki nie wynikają z konkretnego przepisu prawa pracy, lecz z różnych norm prawnych, a nawet zwyczajowych, istniejących w określonych środowiskach. Przede wszystkim trzeba mieć na uwadze, że jedną z podstawowych powinności pracownika jest obowiązek dbania o dobro zakładu pracy i przestrzeganie w nim zasad współżycia społecznego. Mimo że są to klauzule generalne, ich naruszenie przez pracownika działającego w konkretnych okolicznościach może skutkować nawet jego dyscyplinarnym zwolnieniem. Podwładny ma oczywiście prawo wyrazić swoje zdanie wobec pracodawcy, nawet jeśli jest ono nieprzychylne. Jednak tylko uzasadniona krytyka pozwoli uniknąć nieprzyjemnych konsekwencji opozycyjnej wobec pracodawcy postawy.
Krytyka pracodawcy – co na to orzecznictwo?
W wyroku z 7 września 2000 r. (I PKN 11/00) Sąd Najwyższy wyraził tezę, że pracownik może otwarcie i krytycznie, ale we właściwej formie, wypowiadać się w sprawach dotyczących pracodawcy. Przede wszystkim jest to dozwolone, gdy dotyczy organizacji pracy i spraw takich jak kolejność czynności czy podział zadań. Jest to szczególnie uzasadnione, kiedy sprawy te są omawiane na porannych apelach, zwołanych w tym celu z udziałem pracowników. Nie bez znaczenia jest też postawa samego zatrudnionego – jeśli sumiennie i starannie wykonuje swoje obowiązki może pozwolić sobie na krytyczne uwagi.
Nieprzychylna ocena stosunków istniejących w firmie powinna jednak cechować się odpowiednią formą wypowiedzi. Nie może dezorganizować pracy lub uniemożliwiać prawidłowego funkcjonowania zakładu pracy. Dlatego przekroczenie przez pracownika granic dozwolonej krytyki w stosunku do przełożonego jest przejawem braku lojalności. Konsekwencją może być wypowiedzenie umowy o pracę lub jej rozwiązanie w trybie dyscyplinarnym.
Krytyka do zwolnienia
Przykładem, kiedy przekroczenie granic dozwolonej krytyki może doprowadzić do zwolnienia dyscyplinarnego pracownika jest przykładowo sytuacja, w której bezpodstawnie zarzuca on pracodawcy popełnienie przestępstwa. Takie stanowisko wyraził Sąd Najwyższy w wyroku z 7 marca 1997 r. (I PKN 28/97), w którym uznał, że przedstawienie przez pracownika kierownikowi zakładu pracy bezpodstawnych zarzutów popełnienia przestępstwa, jak wręczanie celnikom łapówek czy wywożenie towarów za granicę bez ich oclenia, które to zarzuty nie zostały przez pracownika udowodnione, stanowi naruszenie obowiązku dbałości o dobro zakładu pracy oraz obowiązku przestrzegania zasad współżycia społecznego i może stanowić ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. Takie zachowanie pracownika uzasadnia rozwiązanie z nim umowy o pracę bez wypowiedzenia (zwolnienie dyscyplinarne).
