Benefity w firmach są, motywacji brak. Gdzie leży błąd?
Rekrutacja i praca
Uniwersalne pakiety benefitów pozapłacowych przestały być skuteczne. Generacja Z odrzuca kolejny „szwedzki stół benefitów” – zamiast tego szuka motywacji idealnie dopasowanej do jej unikalnych potrzeb, które znacznie różnią się od oczekiwań starszych pokoleń.
Mimo rosnących inwestycji w świadczenia pozapłacowe, lojalność pracowników nie wzrasta. Najmłodsze pokolenia deklarują gotowość do zmiany pracy już po kilku miesiącach, a starsze, choć bardziej lojalne, sygnalizują brak poczucia bezpieczeństwa.
Problem tkwi w uniwersalnym podejściu. Firmy zwiększają budżety, ale wciąż działają według jednego schematu, oferując wszystkim to samo. Tymczasem:
- 40 proc. Zetek (do 28 lat) odczuwa stres lub lęk przez większość czasu, a 60 proc. aktywnie szuka nowego zatrudnienia (Deloitte),
- 32 proc. przedstawicieli pokolenia X żyje w stanie niepewności finansowej.
Nie da się skutecznie motywować wszystkich pracowników jednym zestawem zachęt. Poszczególne grupy wiekowe rezygnują z pracy z różnych przyczyn i inaczej definiują atrakcyjny benefit.
W efekcie, oferowany „szwedzki stół benefitów” generuje rosnące koszty, ale nie przekłada się na wzrost zaangażowania.
Najmłodsze pokolenie (Gen Z): chce elastyczności i dostępności
Pokolenie Z weszło na rynek pracy z wysoką pewnością siebie i niską tolerancją na kompromisy. Ich motywacja opiera się na dopasowaniu i możliwości wyboru.
Jak wynika z badania „Work War Z”:
- 81 proc. młodych pracowników oczekuje możliwości personalizacji świadczeń,
- 52 proc. wybiera elastyczne godziny pracy, a 49 proc. – dodatkowe dni wolne.
Zetki budują lojalność wobec stylu pracy, który uwzględnia ich potrzeby, a nie wobec samej firmy. To pierwsza generacja, dla której liczy się nie forma benefitów, lecz to, czy mogą z nich skorzystać „tu i teraz”. Dlatego chętniej wybierają e-vouchery i karty zniżkowe, które gwarantują natychmiastową korzyść.
Najskuteczniejsze benefity dla Gen Z:
- e-vouchery wellbeing (konsultacje psychologiczne, mindfulness),
- karty fitness i vouchery rozrywkowe (kino, streaming),
- bony na gastronomię, e-karty regeneracyjne,
- ubezpieczenie zwierząt,
- wsparcie mobilności (bilety, coworking).
Milenialsi (Gen Y): potrzebują rozwoju i poczucia sensu
Milenialsi (30-40 lat) jako pierwsi przestali traktować pracę wyłącznie jako źródło wynagrodzenia. Badania Deloitte pokazują, że 66 proc. z nich wybiera pracodawcę na podstawie misji i wartości.
Kluczem do ich motywacji jest długoterminowy rozwój kariery i wsparcie życia rodzinnego:
- 87 proc. Milenialsów uznaje rozwój kariery za kluczowy aspekt motywacji (Gallup),
- 84 proc. oczekuje mentoringu, a 81 proc. formalnych programów szkoleniowych.
Ponad połowa z nich aktywnie szuka nowej pracy, jeśli obecna nie daje im poczucia sensu.
Najbardziej doceniane przez Milenialsów benefity:
- programy szkoleniowo-rozwojowe, certyfikacje, kursy językowe,
- pakiet medyczny dla całej rodziny i pakiety wellbeing (usługi medyczne, psychologiczne, dietetyczne),
- świadczenia dla młodych rodziców i opieka nad dziećmi (żłobki, przedszkola),
- dobry plan emerytalny,
- karta sportowa i dofinansowanie biura domowego/coworkingu.
Pokolenie X: Oczekuje bezpieczeństwa i uznania
Pokolenie X (50+) – pracownicy z największym doświadczeniem, często pełniący kluczowe funkcje eksperckie i menedżerskie – jest niestety często pomijane w programach motywacyjnych.
Mimo zaufania do menedżerów (69 proc. wg Randstad), tylko 30 proc. czuje się w pracy docenionych. Brak uznania, a nie brak ambicji, jest główną przyczyną spadku ich zaangażowania.
Motywacja tej grupy to przede wszystkim bezpieczeństwo – zdrowotne i finansowe. Badanie Enel-med wskazuje, że 38 proc. starszych pracowników uważa prywatną opiekę zdrowotną za najatrakcyjniejszy benefit.
Świadczenia cenione przez Pokolenie X najwyżej:
- prywatna opieka medyczna (ze szczególnym uwzględnieniem stomatologii i rehabilitacji),
- programy emerytalne i doradztwo finansowe,
- wsparcie dla opiekunów rodzinnych (np. rodziców seniorów),
- benefity związane z dojazdami (karty paliwowe, dofinansowanie),
- e-vouchery do aptek i sieci medycznych,
- świadczenia związane z uznaniem stażu i pracy długoterminowej.
Podsumowanie
Benefity pracownicze mają sens tylko wtedy, gdy są właściwie dopasowane do potrzeb poszczególnych pokoleń. Badania jednoznacznie pokazują, że spersonalizowane świadczenia nie tylko poprawiają dobrostan i zaangażowanie, ale też ograniczają rotację i zwiększają zaufanie do pracodawcy.
Ten kierunek – od uniwersalnych pakietów do indywidualnego dopasowania – będzie decydował o przewadze konkurencyjnej pracodawców w najbliższych latach. Filozofia pełnej personalizacji jest kluczowa w efektywnym zarządzaniu narzędziami motywacji, takimi jak karty podarunkowe i vouchery.
Autor: Country Manager Amilon Polska
|
nr 11(259)2025  |
|
