Stosowanie przepisów prawa pracy w dobie kryzysu
Problemy finansowe związane z kryzysem sprawiają, że wiele firm rezygnuje ze stosowania niektórych przepisów prawa pracy - nie zawsze zgodnie z prawem
W świetle art. 9¹ § 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. (Dz.U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94 z późn. zm.) możliwe jest zawieszenie stosowania przepisów prawa pracy, jeśli uzasadnione jest to sytuacją finansową pracodawcy. Konieczne jest jednak spełnienie kilku dodatkowych warunków.
Porozumienie o zawieszeniu stosowania przepisów pracy. Przede wszystkim zawieszenie stosowania w całości lub części przepisów prawa pracy określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy odbyć się musi na podstawie porozumienia. Stronami tego porozumienia jest pracodawca i reprezentująca pracowników organizacja związkowa, a jeśli pracodawca nie jest objęty działaniem takiej organizacji – przedstawicielstwo pracowników wyłonione w trybie przyjętym u tego pracodawcy. Zawieszenie to może trwać maksymalnie trzy lata i dotyczyć przepisów prawa pracy, które nie wypływają z Kodeksu pracy oraz przepisów innych ustaw i aktów wykonawczych. Zawiesić można więc stosowanie porozumień zbiorowych, regulaminów i statutów. Zawiesić można także stosowanie układów zbiorowych pracy (zakładowych i ponadzakładowych). Kwestię tę reguluje jednak nie art. 9¹, lecz art. 24127 Kp. Także w tym przypadku okres zawieszenia może trwać maksymalnie trzy lata. W przypadku gdy u pracodawcy obowiązuje jedynie układ ponadzakładowy, porozumienie o zawieszeniu stosowania tego układu lub niektórych jego postanowień mogą zawrzeć strony uprawnione do zawarcia układu zakładowego. Ustawa nakazuje jednocześnie dokonać zgłoszenia porozumienia do rejestru odpowiednio układów zakładowych lub układów ponadzakładowych. Informację o zawieszeniu stosowania układu ponadzakładowego należy przekazać także stronom tego układu. Jak stwierdził Sąd Najwyższy w wyroku z 3 marca 2005 r., I PK 191/04, porozumienia takie zawiera się dla wszystkich pracowników objętych układem, chyba że strony wyraźnie wyłączą z jego zakresu jednoznacznie określoną grupę pracowników. Zawieszenie dotyczy także pracownika korzystającego w okresie przedemerytalnym z ochrony przed wypowiedzeniem warunków pracy lub płacy (wyrok SN z 27 października 2004 r., I PK 627/03).
Zawieszenie postanowień umów o pracę. Przepisy Kodeksu pracy przewidują także w art. 231a możliwość zawarcia (z uwagi na sytuację finansową pracodawcy) porozumienia o stosowaniu mniej korzystnych warunków zatrudnienia pracowników niż wynikające z umów o pracę zawartych z tymi pracownikami, w zakresie i przez czas ustalone w porozumieniu. Zastrzega jednak, iż przepis ten odnosi się do pracodawcy nieobjętego układem zbiorowym pracy lub zatrudniającego mniej niż 20 pracowników. Do wskazanego przepisu stosuje się odpowiednio przepisy art. 91 § 1-4 Kodeksu pracy.
Sytuacja finansowa pracodawcy. Zwrot „sytuacja finansowa pracodawcy” jest bez wątpienia zwrotem niedookreślonym. Dlatego trudno jednoznacznie wskazać, kiedy taka sytuacja nastąpiła. Z tej przyczyny każdorazowo ocenę należy pozostawić stronom porozumienia. Jak stwierdził Sąd Najwyższy w wyroku z 6 grudnia 2005 r. (III PK 91/05): sytuacja finansowa pracodawcy (w domyśle zła) jest przesłanką na tyle ogólną, że jej ocena dokonana przez partnerów społecznych nie powinna podlegać kontroli sądu. Mimo to nie wyłącza to możliwości sądowej oceny legalności tych porozumień, w szczególności w odniesieniu do trybu ich zawarcia, a także równego traktowania i niedyskryminacji.
Pełna treść artykułu dostępna jest w formie e-gazety. Zamów Gazetę PDF ![]() nr 4(84)2009 ![]() |